رابطه بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه
6- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه
7- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه
1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی)
– بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2 فرضیه های فرعی
1- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
2- بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
3- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
4- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
5- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
6- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
7- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
1-6- تعاریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق
1-6-1 تعاریف نظری:
1- رهبری تحولی19: یکی از مهم ترین مدل های ارایه شده در این زمینه توسط ارگان مطرح شده است که در برگیرنده ابعاد نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، رادمردی و فضیلت مدنی می باشد: نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. وجدان به رفتارهایی اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود (جعفری و همکاران، 1390).
2- تعهد سازمانی20: تعهدسازمانی از نظر آلن و می یر (1991) حالتی روان شناختی توصیف می شود که رابطه ی فرد را با سازمان مشخص می کند و احتمال ترک سازمان را کاهش می دهد. تعهدسازمانی درحقیقت نوعی نگرش به کار است، که به طور مشخص با مشارکت کارکنان و تمایل آنها برای باقی ماندن در سازمان مرتبط است و در عملکرد شغلی کارکنان موثر است (بهارلو و همکاران، 1393).
3- رفتار شهروندسازمانی21: بهال (2006) رفتار شهروندی سازمانی را اعمال سازمانی سودمندی می داند که در قرارداد رسمی کارکنان بیان نشده و جزو نقش رسمی فرد نیست اما هدفمند و جدی است و اقدام هایی است که به طور تصادفی انجام نمی شوند. همچنین، او بیان می کند یکی از راه هایی که کارکنان می توانند ارتباطشان با سرپرستان را جبران کنند، گسترش دادن یا محدود کردن نقش خود در سازمان است؛ به طوری که در روابط با کیفیت بالا نسبت به روابط با کیفیت پایین، رفتارهای خود را به فراتر از الزامات طبیعی نقش، که به معنای درگیری بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی است، گسترش می دهند (بهارلو و همکاران، 1393).
تعاریف عملیاتی:
رهبری تحولی: منظور از رهبری تحولی نمرات حاصل از پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو؛ (1985) است.
تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی نمرات حاصل از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1998) است.
شهروند سازمانی: رفتار شهروند سازمانی منظور از رفتار شهروند سازمانی نمرات حاصل از پرسشنامه پادساکف و همکارانش (1991) است.
1-7- ابعاد رهبری تحولی
– نفوذ آرمانی22 (ویژگی های آرمانی – رفتارهای آرمانی) در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
– انگیزش الهام بخش23: رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
– ترغیب ذهنی24: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند آنها پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
– ملاحظات فردی:25 رهبر نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازن دارند را پرورش دهند این رهبران ممکن است سازمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دان آموزش و تعلیم کنند.
1-8- ابعاد تعهد سازمانی
– تعهد عاطفی26: بعد عاطفی مربوط به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می کند. و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.
تعهد مستمر27:تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد.
– تعهد هنجاری28: نهایتاً بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می کند و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانن
د.
1-9- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:
جوانمردی29: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. (ارگان 1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده . برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی کنند دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند (ماکنیز، 2001، ص 402).
– رفتار یا فضیلت مدنی30: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است وهمچون مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد این بعد در مطالعات ارگان (1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.
– نوع دوستی31: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برد.
– بعد وظیفه شناسی (وجدان کاری)32: نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
– بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم:33 این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی است.
1-10 رفتار شهروندی سازمانی:
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در ستا (1983) مطرح گرید تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می شد این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکارن34، 2003، ص 360).
محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتد، این گونه تعریف می کنند. رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (آپیل بیوم35، 2004).
بولینو، ترنلی و لودگود (2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت ها و ماموریت های کلی سازمان تعریف کرده اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی بطور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند اولاً آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش نظارت دارد. (کورک و مزوآرپسل36، 2009).
همچنین اورگان، پودساکف و مکنزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود، اما مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی سازمانی به آن پاداش داده نمی شود تعریف می کنند (هال37، 2009، ص 382).
بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است؛ نوعی رفتار است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد؛
رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
رفتاری است که برای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران38، 2004، ص 29).
توجه به تعاریف ارئه شده از انسان به عنوان شهروند سازمنای انتظار خاصی وجود دارد این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و
تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتار های شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین تحقیقات پیشین نشان می دهد افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کنند و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند (بولینو و ترنلی39، 2003، صص 62-61).
گراهام با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:«اطاعت»؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند.
«وفاداری»؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.
«مشارکت» ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع پایان نامه ارشد دربارهحاکمیت شرکتی، حقوق صاحبان سهام، صاحبان سهام، هزینه حقوق صاحبان سهام
دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید