دانلود پایان نامه

آسیب های آن مصون بمانند، به طوری که برخی از افراد به واسطه ی عدم تحمل عوامل فشارزا یا نداشتند قدرت و توانایی مقابله کافی، دایما احساس تنش می کنند. فرسودگی شغلی درحقیقت، حالتی از خستگی جسمانی، هیجانی و ذهنی است که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجان ناشی از برخورد فشرده و بلندمدت با مراجعان به وجود می آید. بی شک توجه به وجود این پدیده در سازمان، شناخت عوامل به وجود آوردنده و بررسی عوامل کاهش دهنده ی این عارضه، علاوه بر اینکه از میزان فشار کارکنان سازمان می کاهد، در ایجاد محیطی مناسب تر برای کارکنان کمک شایانی می کند. از آنجا که عارضه ی فرسودگی شغلی می تواند سبب افزایش غیبت، کاهش انرزی و بازده، افت کیفیت کاری و از دست رفتن انگیزه، اشتیاق و عملکرد در شغل و زندگی شود، پیامدهای مختلفی در سازمان خواهد داشت (رشیدی و همکاران، 1391، ص 61).می توان گفت که، «شناخت» از مهمترین مراحلی است که مدیران سازمان ها برای جلوگیری از ورود فرسودگی شغلی در سازمان باید از آن آگاهی یافته و از این طریق بتوانند ارتباط نزدیک تر و بهتری با کارکنان برقرار نمایند تا اختلافات و تعارضات به وجود آمده درونی کمتر و فضای دوستانه تری در سازمان ایجاد شود. با این وجود در برخی از سازمان ها به علت عدم شناخت کافی و وافی مدیران از افراد و کارکنان یک مجموعه در سازمان نوعی فرسودگی شغلی به وجود می آید که می توان آنرا به عنوان فرسودگی شغلی نهفته در آن سازمان نامید. این نوع فرسودگی شغلی، همانگونه که از نامش پیداست به صورت واضح و آشکار در سازمان خودنمایی نکرده بلکه به مرور زمان در سازمان شکل می گیرد و به یکباره گریبانگیر مدیران در سطوح مختلف می گردد و موجب اختلال در تصمیم گیری های آنان خواهد شد. به همین منظور مدیران متخصص و آگاه هم با کنترل و نظارت دقیق شان از سازمان به یک شناخت کلی از سازمان دست یافته و از این طریق به فرسودگی شغلی موجود در سازمان پی برده و نسبت به اطلاح و درمان به موقع اقدام نمایند (فرهادی، 1391، ص 84).در واقع، اگر مدیران می خواهند کارمندان سرزنده، بانشاط، با انگیزه و هدفمند داشته باشند، باید به مسایل رفاهی ایشان توجه کنند و به آنها شخصیت داده شود. چون فردی که به درجه شخصیت و شخصیت سالم می رسد، در محل کار با دیگران رفتاری دوستانه و متعادل دارد و هرگز جویای تحسین و تایید همکاران و مدیران خویش نیست بلکه براساس شکل گیری درونی به وظایف و تکالیف خویش می پردازد و وظیفه برای او به صورت یک هدف در می آید و نه وسیله ای برای امرار معاش. از این رو مدیران به عنوان متولیان اقتصادی کارمندان بایستی در حد امکان با توجه به چارچوب اختیارشان باید نیازهای افراد را برایشان مرتفع نموده و با روشنگری بتوانند ذهن و افکار افراد را نسبت به اصول سازمان وفادار نگه دارند. مدیران در سازمان هایی که می خواهند آرمان مشترک در بین اعضاء ایجاد کنند، بایستی به آرمان های شخصی کارکنان نیز توجه کنند. رفع نیاز افراد در اسرع وقت، می تواند رمز موفقیت مدیران به حساب آید. مدیران شایسته، یا اخلاق و رفتار خود بسیاری از ناهنجاری های سازمانی را قبل از آسیب رساندن شناسایی، حل و فصل نموده و راهکارهای ویژه و مناسبی را ارایه می دهند(اسکافلی و بَکر، 2004، ص 293).

2-3- :پیشینه تحقیق
دراین بخش به تعدای از تحقیقات گذشته در راستای تحقیق حاضر اشاره می شود.
2-3-1- :تحقیقات داخلی
سلطان احمدی و همکاران در سال 1389 “رابطه ی بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی را در میان دبیران مدارس مقطع راهنمایی شهرستان مهاباد” بررسی کردند. جهت جمع آوری اطلاعات تعهد سازمانی از پرسشنامه الن و می یر و برای سنجش فرسودگی شغلی نیز از پرسشنامه مسلش استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، نشان داد که بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه ای معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج بررسی ها نشان دادند که فرسودگی شغلی با متغیرهای تعهد عاطفی ، تعهد مستمر (و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معنای داردارد (سلطان احمدی و همکاران، 1389).
صباغیان راد و همکارانش در سال 1385 “ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی” انجام دادند. هدف از پژوهش مذکور بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی در میان مدرسان تربیت بدنی عمومی دانشگاههای آزاد کشور بود. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ی مشخصات فردی، پرسشنامه ی تحلیل رفتگی مسلش (1996) با سه جزء فرسودگی عاطفی، کاهش عملکرد شخصی و تهی شدن از ویژگیهای شخصی (مسخ شخصیت) و پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن ومی یر (1991) با سه جزء تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر بود. در پژوهش مذکور از آمار توصیفی بمنظور سازمان دهی، خلاصه سازی و طبقه بندی نمرات خام و توصیف داده ها استفاده شد. تفاوت میانگینها توسط آزمون “T” مورد بررسی قرار گرفت. ضریب همبستگی پیرسون در سطح (a=0.05) برای محاسبه ضرایب همبستگی و Zr فیشر به منظور بررسی معنادار بودن تفاوت میان ضرایب همبستگی استفاده شد. بر اساس یافته های پژوهش، فراوانی و شدت مسخ شخصیتِ مدرسان هیئت علمی، با جزء تعهد عاطفی آنان رابطه ی معنادار دارند. فروانی مسخ شخصیتِ مدرسان حق التدریس و جزء تعهد عاطفی و تعهد هنجاری ارتباط معنادار دارند. میان شدت مسخ شخصیت با جزء تعهد عاطفی رابطه ی معناداری وجود دارد. میان رابطه ی فی ما بین تعهد عاطفی و فراوانی فرسودگی عاطفی و تعهد عاطفی و مسخ شخصیت، در دو گروه هیئت علمی
و حق التدریس تفاوت معناداری مشاهده گردید. نتایج پژوهش مذکور نشان می دهند که تعهد سازمانی مدرسان هیئت علمی بیش از مدرسان حق التدریس می باشد. تنها جزء تعهد عاطفی می تواند پیشگویی برای تحلیل رفتگی (مسخ شخصیت) مدرسان باشد (صباغیان راد وهمکاران، 1385).
کرد تمینی وکوهی در سال 1390 در تحقیقی به بررسی ” رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی در بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان” پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی داشت. نتایج همچنین خاطر نشان ساخت که معنویت سازمانی با تمام ابعاد و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری است (کرد تمینی وکوهی ، 1390).
گل پرور وهمکاران در تحقیقی تحت عنوان “الگوی روابط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با فرسودگی هیجانی ، تمایل به ترک خدمت و رفتار های انحرافی “در سال 1390انجام دادند ، که مدل نظری تحقیق به صورت زیر بود (گل پرور وهمکاران، 1390).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع مقاله دربارهکیفیت حسابرسی، اطلاعات مالی، منابع مالی، قابلیت مقایسه

شکل(2-7)الگوی پیشنهادی ابتدایی رابطه فرسودگی هیجانی ورفتار های انحرافی(گل پرور وهمکاران، 1390)

پس از جمع آوری داده ها وآزمون مدل الگوی پیشنهادی به صورت زیر ارایه گردید:

شکل(2-8)الگوی پیشنهادی نهایی رابطه فرسودگی هیجانی ورفتار های انحرافی

با توجه به شکل فوق مشاهده می شود که فرسودگی از طریق رضایت شغلی بر تعهد سازمانی تاثیر می گذاردو به صورت مستقیم برآن تاثیر ندارد.
صالحی وگلتاش در تحقیقی تحت عنوان “رابطه بین رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی” در سال2011 انجام دادند. مدل مورد بررسی در تحقیق مذکور به صورت زیر بود ( صالحی وگلتاش، 2011).

شکل(2-9)الگوی تحقیق صالحی وگلتاش(2011)

بعد از جمع آوری داده ها مشخص شد که فرسودگی شغلی تاثیر منفی بر تعهد سازمانی داد.
گودرزوند چگینی و امین رودپشتی در سال 1391 تحت عنوان ” “رابطه بین سن وتعهد سازمانی با توجه به جنسیت” انجام دادند. یافته ها نشان دادند میزان تعهد سازمانی ادارات در این پژوهش بالاتر از حد متوسط (میانگین 66 درصد نمره کل ) بود. بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد هنجاری تعلق گرفت. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که بین جنسیت و تعهد سازمانی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری هیچ گونه ارتباط معنی داری وجود ندارد، ولی بین جنسیت و تعهد عاطفی ارتباط وجود دارد. زمانی که متغیر سن به معادله رگرسون اضافه شد تأثیر قابل ملاحظه ای بر ارتباط بین جنسیت و تعهد سازمانی، عاطفی و مستمر نداشت، اما سن موجب شد که رابطه معنی داری بین جنسیت و تعهد هنجاری بوجود بیاید.
حنایی وهمکاران در سال در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگیهای فردی تحویلداران بانکهای دولتی شهرکاشان” انجام دادند. نتایج نشان دادند که سن، جنس، تأهل وسابقه کاری افراد با ابعاد خستگی های هیجانی و احساس عدم کفایت شخصی تحویلداران بانک به طور معنی داری ارتباط داشت (حنایی، مطلبی کاشانی،گیلاسی، 1390).
امیری وهمکاران در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک و ارایه راهکارهای بهبود وضعیت آن” در میان کارکنان یکی از بانک های تجاری کشور انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد، متغیر فرسودگی شغلی در وضعیت تأمل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهم ترین آنها هستند توجه نماید. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد، متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تأثیر دارند (حنایی وهمکاران،1390).
2-3-2- : تحقیقات خارجی
در تحقیقی تحت عنوان “تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان کشور مالزی” که توسط مارمایا و همکاران در سال 2011 انجام گرفت. نتایج نشان داد که تنها تعهد عاطفی بر روی فرسودگی تاثیر گذار می باشد. این مطالعه نشان داد که نتایج حاضر به وسیله مطالعه پیشین ماتیو75 و زاجاک76(1990) پشتیبانی می شود :1) افرادی که درجه تعهد بالایی به سازمانشان دارند نسبت به افراد با تعهد کمتر استرس بیشتری را تجربه می نمایند. 2) بیان شد که فقط تعهد مؤثر رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد (مارمیا و همکاران77، 2011).
جملیک،78 وهمکاران در تحقیقی تحت عنوان”ارتباط بین فرسودگی و تعهد سازمانی در میان پرسنل بخش مراقبتهای بهداشتی در ترکیه” انجام دادند. ارتباط بین متغیرهای اساسی پژوهش (تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی) با استفاده از رگرسیون تجزیه و تحلیل شد و نتایج حاصلی وجود ارتباط بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی را تایید می کردند. و فرضیه ی اصلی پژوهش مبنی بر اینکه فرسودگی شغلی می تواند یک پیش بینی کننده برای تعهد سازمانی باشد تایید گردید. (جِملیک و همکاران، 2010).
، مک لارین79(2008)،
عثمان و راجا در سال 2013 تحقیق تحت عنوان “تاثیر فرسودگی شغلی بر تعهد سازمانی در بخش دولتی و خصوصی” در پاکستان انجام دادند. نتایج نشان داد که در هر دوبخش فرسودگی شغلی بر تعهد سازمانی تاثیرمنفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر فرسودگی شغلی برتعهد سازمانی در بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی است (عثمان و راجا80، 2010).
ژو وهمکاران در سال 2014 تحقیق تحت عنوان تاثیر عناصر اصلی خود ارزیابی برفرسودگی شغلی در بین پرستاران کره ای با توجه به نقش ت
عدیل گر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج نشان داد تعهد سازمانی و فرسودگس شغلی رابطه منفی و بسیار قوی دارند. نکته قابل توجه در این تحقیق این است که تعهد سازمانی پیش بینی کننده فرسودگی شغلی می باشد (ژو وهمکاران81، 2014).
تان و واختر در سال 1998تحقیق تحت عنوان تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی در هنگ کنگ انجام دادند. در این تحقیق دوبعد هنجاری و عاطفی تعهد سازمانی در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد که تعهد هنجاری تاثیر معنی داری بر تجربه فرسودگی شغلی دارد ولی تاثیر تعهد عاطفی مشاهده نشد (تان و واختر82، 1998).

3-1) مقدمه
تحقیق عبارت است از مجموعه ای ازفعالیت های منظم، منسجم و هدف مند که در پی دست یابی به یکی از خواسته ها ( تحقیق بنیادی، تحقیق پیمایشی و تحقیق کاربردی ) به صورت فردی یا گروهی صورت می گیرد (خاکی،1387).در طی فرایند تحقیق با به کارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر،

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید