جهان تولیدات جدیدی از دانش وجود دارد که اغلب با بودجههای فراوان سعی دارند تا موقعیت مطلوبی را برای خودشان در محیط ساختار دانش جهانی ایجاد کنند. بنابراین آنها باید در جست و جوی همکاریهای راهبردی بوده و تعامل نزدیکتری با دیگر تولیدکنندههای دانش داشته باشند. آنها باید یاد بگیرند تا منابع خودشان را (مخصوصا سرمایههای فکری) حول زمینههای مختلف مشکل و با توجه به پویاییهای موجود در زمینههای مختلف مشکل به طور مداوم سازماندهی کنند. در واقع دانشگاههای نوآور قادرند تا سیستمهای ارزشی خود را حول محور پویایی و همکاری توسعه دهند (وان وات، 1999). در واقع دانشگاهها برای حرکت در جهت نوآوری باید بتوانند توانایی ارتباطی خود را با سایر دانشگاهها و سازمانها گسترش داده و زمینه برقراری همکاریهای مختلف را در زمینههای گوناگون با موسسات موجود در محیط بیرونی ایجاد کنند و همواره سعی کنند که در زمینههای مختلف پژوهشی با دانشگاهها و موسسات دیگر رقابتی سالم داشته باشند و روز به روز در جهت رشد و توسعه بیشتر حرکت کنند.

2-1-1-7-2-تدریس و یادگیری
شرایط بازار کار بیرون از دانشگاه خواستار مهارتهایی است که سنتی نیستند بنابراین دانشگاهها با چالشهایی برای تعریف مجدد مفهوم یادگیری دانشگاهی مواجه هستند. نیوتن شرح میدهد که با توجه به این مطلب باید توجه داشت که دانشگاهها دیگر تنها آموزش دهنده فرایندهای سنتی نیستند بلکه مجموعهای از مهارتهای جدید را به فرایندهای آموزش دانشگاهی سنتی اضافه میکنند؛ مثل مهارتهای مهم تمایل به تغییر، مهارت چند رشته-ای بودن و … (وان وات، 1999). در واقع مقوله تدریس و یادگیری به عنوان مهمترین رکن نظام آموزشی باید با توجه به تغییرات سریع جوامع به روز شوند تا مدرسان بتوانند از این طریق افرادی شایسته را متناسب با تغییرات گوناگون برای شرایط بازار کار و متناسب با تقاضای آن و با مهارتهای گسترده، پرورش دهند.

2-1-1-7-3-انتقال دانش
کلارک معتقد است که دانشگاههای نوآور نشان دادهاند که به خصوص در این وظیفه سوم پذیرفته شده برای دانشگاهها موفق بودهاند که دانشگاههای نوآور درس مهمی از این مطلب میگیرند. دونالد کندی رئیس سابق دانشگاه استنفورد استدلال میکند که انتقال فناوری موثرترین روش انجام شده از طریق جنبش مردم است. انتقال دانش بیشتر شبیه یک مسابقه است که در آن توپ به صورت مداوم بین بازیکنان در حرکت است و بازیکنان برای برنده شدن مجبورند تا با یکدیگر همکاری کنند. بنابراین تاکید بر همکاری و به اشتراکگذاری منابع در این مورد آشکار میشود (وان وات، 1999). در واقع انتقال دانش در دانشگاههای نوآور میتواند دارای نقش بسیار با اهمیت و کلیدی باشد. از طریق انتقال دانش است که دانشگاهها میتوانند روز به روز اطلاعات جدید کسب کرده و ایدههای جدید ارائه دهند.

2-1-1-8- اصول نوآوری
برخی از مهمترین اصول نوآوری عبارتند از:
1-همه ایدهها ظریف و ارزشمند هستند بنابراین سزاوار است محیطی فراهم نمود که ایدهها شکوفا و پرورش یابند.
2-مبتکر ایده برای ارتقا و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید توسط یک حامی مورد پشتیبانی قرار گیرد.
3-محصولات نوآورانه جدید برای بقای شرکت لازم و ضروری است.
4-مبتکران ایده، عامل اصلی و اساسی رشد شرکت هستند (آقایی، 1377 به نقل از دهقان نجم، 1388).
از آنجایی که سازمانها برای بقا نیاز دارند تا خود را با شرایط جامعه سازگار کنند نیاز است که آنها نوآور باشند؛ برای ایجاد نوآوری باید محیط سازمان به گونهای باشد که ایدهها در آن شکوفا شده و ایدههای شکوفا شده مورد حمایت و تشویق واقع شوند تا سازمان در شرایط متغیر جوامع بتواند پاسخگو باشد و بقای خود را تضمین نماید.

2-1-1- 9- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور
در سازمانهای نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. در واقع این سازمانها از ساختارهای منعطف استفاده میکنند (دراکر، 1998). در اینگونه سازمانها، ساختار، راهبردها و استراتژیها و فرهنگ موجود از نوآوری حمایت میکنند. در واقع در سازمانهای خلاق و نوآورراهبردها، بینشها، خط مشیها و انتظارات سازمان به تقویت روحیه کارآفرینی تاکید میکند (لبیچ128، 1998).
بارلنگا (2010) ویژگیهای سازمان نوآور را شامل موارد زیر میداند:
1-بلندپروازی و تعهد مدیریت ارشد
2-فرایندهای ساده و به راحتی قابل فهم
3-توسعه مداوم و پایدار
4-مکانیزمهای پشتیبانی
5-انگیزه و توانمندسازی
6-تجربه و خطرپذیری
7-بینش و فراست نسبت به محیط خارجی
فرهنگ نوآوری یک سازمان به منزله چارچوب نهادی برای بازیگران درگیر در فرایندهای نوآوری میباشد و شامل تمام هنجارها، ارزشها، آرمانها و باورهایی است که بر رفتار هر کسی که در فرایندهای نوآوری شرکت دارد موثر است. در واقع فرهنگ نوآوری توسط همه بازیگران ساخته و پشتیبانی میشود (بارلنگا، 2010).
در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آنطور که روز آمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می دهند که تغییر پذیر باشند. زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله
اجرا در خواهد آمد (محمدی، 1384). 
سازمانها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیطهای متغیر و ایجاد و توسعه قابلیتهای جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفقتر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به ظور فزاینده به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان دروندادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است (مونتس، مورنو و فرناندز129، 2004).
جرجانی (1392) معتقد است که در سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت میپذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛ فرهنگ: یکی از عوامل عمدهای که به بالندگی مدیریت کمک میکند فرهنگ مردم است. برپایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب میشود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل میگیرد؛ دسترسی به مدیران: سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی میتوانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند؛ احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که میتوانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند؛ ارائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است؛ در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب، شغلی داشته باشند؛ کار گروهی: روابط دائمی و بلند مدت کارکنان با این سازمانها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی ویژگی دیگر این نوع سازمانهاست. استقبال مدیر از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران، مساله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر میدانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمیکنند. بنابراین میتوان بیان کرد که سازمان نوآور، سازمانی است که اصل مهم و نهادینه شده در آن مقوله خلاقیت و نوآوری بوده و فرهنگ غالب آن نیز مشوق نوآوری میباشد. در واقع درچنین سازمانی افراد با یکدیگر؛ و با محیط بیرونی به صورت مداوم در ارتباط بوده و به راحتی تبادل و انتقال دانش میان آنها صورت میگیرد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد درموردتمرکز بازار، ساختار بازار، وابستگی متقابل، قدرت بازار

2-1-1-10- عوامل و موانع موثر بر نوآوری سازمانی
جهت ایجاد خلاقیت و نوآوری پایدار در سازمانها، معمولا یکسری عوامل به عنوان عوامل تسهیل کننده نوآوری و یکسری عوامل به عنوان موانع موثر در نوآوری عمل میکنند که مدیران و کارکنان میتوانند با شناخت عوامل تسهیلکننده و پیادهسازی آن در سازمان و همچنین شناخت موانع نوآوری و اصلاح آنها، سازمان خود را به یک سازمان خلاق و نوآور تبدیل نمایند. در جدول زیر به تعدادی از این عوامل و موانع موثر در نوآوری اشاره شده است.

جدول 2- 3: عوامل و موانع موثر در نوآوری سازمانی (اقتباس از علیرضایی و تولایی،1387).
عامل
موانع
تسهیل کننده
ساختار
بوروکراسی و تمرکز در تصمیمگیری، روشهای استاندارد و دستورالعملها، کنترل شدید منابع، تاکید بر سازمان رسمی
غیر متمرکز، مسطحتر، ستاد کوچکتر، بوروکراسی کم،انعطاف بیشتر، در دسترس قرار دادن منابع
فرهنگ
قبول تاکید بر سنتها (ثبات)، اعمال تنبیه و جرایم برای اشتباهات، تقویت ارزشهای ارزیابی بیرونی، تاکید بر زمان موعود انجام کارها، تعصبات و عدم مسئولیت پذیری
تاکید بر نرم و هنجارها، طرز تلقی مثبت از تغییرات فرهنگ، تجربه ایدهها، ترویج و نشر توفیقها، زمینه برای قبول شکست،آزادی و تشویق ریسک طلبی، ارج نهادن به شجاعت، ایجاد امنیت برای نوآوری
مدیریت و رهبری
سبک مدیریت مستبدانه، کار فردی، عدم وجود آزادی و پذیرش انتقاد، ارج نهادن به افراد مطیع
مشارکت در تصمیمگیری، کارگروهی، ارج نهادن به فکرهای نو، آزادی در سازمان، پذیرش انتقاد، تحمل آدمهای مخالف
نیروی انسانی
نداشتن منابع انسانی کافی، عدم تخصص و آموزش، عدم پاداش برای توفیقات
تامین منابع انسانی خبره و تحصیل کرده، خلاق و وفادار، پاداش برای نوآوری، ایدهها به راحتی فراموش یا از بین نمیروند.
ارتباطات
ارتباطات کم و ضعیف در چارچوب مقررات سازمانی
ارتباطات همه جانبه و باز، غیر رسمی یا تسهیلات وسیع

2-1-1-11- عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان
ایجاد و رشد خلاقیت در سازمان، مستلزم وجود عوامل و شرایط مناسب است. این عوامل میتوانند گوناگون باشند. عدهای معتقدند که موفقیت سازمانها مبتنی بر وجود افراد خلاق است و بر همین اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمانها پیشنهاد میکنند. تحقیقات دانشمندان و محققان نشان داده است اگر شرایط سازمانی مناسب نباشد، افراد خلاق عملکرد موثری نمیتوانند داشته باشند. بنابراین، برای ایجاد و رشد در سازمان لازم است به عوامل نهادی، ساختاری، مدیریتی و گروهی نیز توجه شود. مشبکی و تیمورنژاد عوامل موثر بر خلاقیت در سازمان را شامل چالشگری، آزادی، منابع،کار گروهی، تشویق و سرپرستی و حمایت سازمانی بیان کرده اند (محبوبی و توره، 1387).
چالشگری130: مدیر باید کارکنان را در امور درست و مناسبی به کار گمارد که با تخصص و مهارتهای آنها در تفکر خلاق تناسب داشته باشد و انگیزه درونی ایجاد کند. به عبارت دیگر؛ تناسب بین شغل و شاغل فراهم کند؛ آزادی131: کلید خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله یا فرایند کار و نه لزوما از نظر اهداف، آزادی داده میشود و اگر این فرایند به نحو احسن انجام شود، خلاقیت آنان افزایش مییابد. به عبارت دیگر؛ زمینههای مشارکت
کارکنان فراهم میشود؛ منابع132: مدیران باید بتوانند زمان و پول را که دو منبع اصلی و اثرگذار در خلاقیت هستند، به دقت تخصیصدهی کنند. مدیرانی که زمان لازم برای پویایی و کشف اختصاص نمیدهند، در راه خلاقیت، مانع ایجاد میکنند؛ ویژگیهای گروه کار133: مدیران باید مهارت استفاده از استعدادهای متعدد اعضای گروهها را داشته باشند و به نحو احسن از آنها جهت ساختن یک گروه کاری خلاق کمک بگیرند؛ تشویق سرپرستی134: مدیران سازمانهای موفق و خلاق، به ندرت برای نتایج خاص، پاداش مشخص تعیین میکنند، ولی کار خلاق افراد و گروهها را به درستی درک کرده و ارج مینهند؛ پشتیبانی سازمانی135: گرچه مدیران با تشویق میتوانند خلاقیت را شکوفا سازند، اما خلاقیت در حقیقت هنگامی شکوفا میشود که کل یک سازمان از آن پشتیبانی کند. در این میان، نقش رهبران سازمان مهم است و آنان باید سیستمها و روشهای مناسب را به کار گیرند و به اطلاع رسانی، ایجاد همکاری و ایجاد اطمینان از عدم دخالت مسائل سیاسی، از خلاقیت حمایت کنند (محبوبی و توره، 1387). در واقع زمانی خلاقیت و

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید