ی موفقیت نیست بلکه شایستگی عاطفی و اجتماعی بیش ترین اهمیت را دارد(بروکس،2002)، به طور مثال گلمن دریافت که 67 درصد از توانایی هایی که برای عملکرد اثر بخش ضروری فرض می شود شایستگی عاطفی – اجتماعی هستند(بروکس، 2002). مک کللند49 نیز در تحقیق خود دریافت شایستگی های که غالبا عملکرد عالی را مشخص می کند مربوط به حوزه شایستگی های عاطفی و اجتماعی است تا شایستگی شناختی(واییرا، 2008).
برای ایجاد محیطی بین فردی با ویژگیهای دیدگاه مشترک50، دلسوزی51 و حالت کلی مثبت52 که مشارکت را افزایش می دهد، مهارتهای نرم(شایستگی های فردی) بیش از مهارتهای فنی می توانند مهم و مفید باشند (ساکس53، 2006و پیتنگر2015).
شایستگی عاطفی و اجتماعی نقش مهمی را در تعیین این که چه سازمان هایی در رقابت های محیطی عملکرد بهتری خواهند داشت ایفا می نماید(وودز54، 2010). با تاکیدی که اخیرا بر انعطاف پذیری ، وجود تیم ها و تاکید بر ارباب الرجوع در فضای کاری می شود، ضرورت داشتن مجموعه ای از شایستگی های عاطفی – اجتماعی برای برتری در هر شغلی و در هر جایی از دنیا روز به روز در حال افزایش است ( بروکس2002، و پیتنگر 2015،).
شایستگی های عاطفی – اجتماعی “شرط لازم” رهبری است و بدون آن فرد ممکن است بهترین آموزش را دیده باشد، دارای ذهنی تیز، تحلیلی و منبع بی پایان از ائده های هوشمندانه باشد اما رهبر بزرگی نخواهد شد(وودز،2010). اولین وظیفه یک رهبر درک نقش قدرتمندی است که عواطف در محیط کار دارند و این اصلی ترین و مهم ترین وظیفه رهبری است(بایومان55،2006) جهت دستیابی به موفقیت در بالاترین سطوح، شایستگی عاطفی به معنای واقعی دارای برتری کامل محسوب می شود( بایومان، 2006) . براساس توضیحات مطرح شده در سطور بالا، ضرورت و اهمیت شایستگی عاطفی و اجتماعی آشکار می شود.
همچنین در دهه های اخیر با توجه به مطرح شدن بحران کیفیت در آموزش و به طور خاص در آموزش عالی ، ارزیابی و تضمین کیفیت نظام مذکور از اهمیت چشمگیری برخوردار شده و در اکثر کشورهای جهان جنبش هایی در خصوص ایجاد یا تقویت موسسات و نهاد های اعتبار سنجی و تضمین کیفیت در جهت ارزیابی کیفیت عناصر تشکیل دهنده نظام آموزشی عالی، با تقدم وتاخر به وقوع پیوسته است. در این راستا ،اعضای هیأت علمی به عنوان یکی از مهم ترین و تاثیرگذارترین دروندادهای نظام آموزش عالی که در تعامل با دروندادهای مطلوب و به طور کلی بهبود کیفیت آموزش، پژوهش و عرضه خدمات برخوردار است.، یکی از عوامل اعتبار سنجی و تضمین کیفیت به حساب می آید( کمیته موسسات آموزش عالی، 2001؛ انجمن اروپایی تضمین کیفیت در آموزش عالی، 2005 و شورای اعتبار سنجی آموزش عالی،2003). بر اساس این رویکرد، کارکرد نظام ارزیابی اعضای هیأت علمی از سطح فردی خارج شده و در سطح سازمانی و در کنار سایر عوامل اصلی نظام آموزش عالی نقش بسزایی در بهبود کیفیت دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ایفا می کند. از این رو ، اهمیت ارزشیابی اعضای هیات علمی و ضرورت آن مورد نظر تمام صاحب نظران است(پاپهام، 1975) .
بر این اساس، اثربخشی کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی وابسته به برخورداری و بکار گیری شایستگی عاطفی- اجتماعی است(موری، چنگ و داینتی56، 2002 ؛ ماری57،2003).

1-3- اهداف پژوهش

1-3-1-هدف کلی
هدف کلی از این پژوهش ” بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه شیراز ” می باشد.
1-3-2-اهداف جزیی
– شناسایی میزان شایستگی های عاطفی و اجتماعی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز
– شناسایی بعد غالب شایستگی عاطفی و اجتماعی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز
– شناسایی کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز
– شناسایی بعد غالب کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز
– بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی و اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان
– بررسی توان شایستگی عاطفی اجتماعی اعضای هیأت علمی در پیش بینی ارزشیابی از کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی

1-4-سوالات پژوهش

1- شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان به چه میزان است؟
2- بعد غالب شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی کدام است؟
3-کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان به چه میزان است؟
4- بعد غالب کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز کدام است؟
5-آیا رابطه معناداری بین شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان وجود دارد؟
6- آیا شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی پیش بینی کننده معنادار کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی می باشد؟

1-5- تعاریف مفهومی

1-5-1- شایستگی عاطفی – اجتماعی
شایستگی عاطفی شامل ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران ، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران (گلمن، 2004) و شایستگی اجتماعی، ترکیبی از مهارتهای تعامل موفقیت آمیز با افراد و توانایی معاشرت بهینه با افراد می باشد(آلبرت، 2010).
شایستگی عاطفی- اجتماعی توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثر بخش عواطف و احساسات خود ودیگران است و به توصیف رفتار هایی می پردازد که افراد را در نقش های
چالش برانگیز حفظ می کند یا تقاضا برای تخصص آن ها را بیشتر می کند و به آنان کیفیت هایی می بخشد که در برخورد اثر بخش با تغییر به آنها کمک می کند(اسمیت فیلد، 2008).

1-5-2- کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی
درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت عملکرد با استاندارد ها و خصوصیات مطلوب، توانایی مدرس برای کمک و تسهیل حرکت دانشجویان به سطوح بالاتر تفکر و پرورش افراد متخصص، کارآمد و اثربخش تعریف می شود(ویدویچ58، 2000)

1-6- تعریف عملیاتی متغیر ها
1-6-1- شایستگی عاطفی و اجتماعی
شایستگی عاطفی و اجتماعی در این پژوهش نمره ای است که دانشجویان بر اساس
مهارت های خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی های اجتماعی و مدیریت روابط خود در سیاهه شایستگی عاطفی و اجتماعی59 ( بویاتزیس60،2007) به اساتید خود اختصاص دادند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژه هایارزیابی عملکرد، سرمایه فکری، معیارهای سنتی، نیروی انسانی

1-6-2- کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی
کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی نمره ای است که دانشجویان بر مبنای ابعاد نقش حرفه ای، ارتباطات، مدیریت ارائه دروس،تدریس و هدایت، شایستگی فرهنگی، نظارت، تضمین کیفیت تدریس، کیفیت بازخورد، تکالیف و مدیریت کلاس در پرسشنامه کیفیت عملکردآموزشی اساتید( زرانی،1391) به اساتید خود اختصاص دادند.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل ضمن بیان مفهوم شایستگی، شایستگی عاطفی- اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان پرداخته شده است. در بخش پایانی این فصل نیز به مرور سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیر های پژوهش و جمع بندی فصل پرداخته شده است.

2-1-مبانی نظری

2-1- 1- شایستگی
شاید واژه شایستگی جدید و مد روز باشد ، اما مفهوم آن قدیمی است . مدت های مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوت های فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی های شخصیتی ، هوش و دیگر توانایی ها بحث هایی فراوانی را مطرح کرده اند (زنجانی، 1389) . کریستد(1998) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در منابع انسانی نیست و رومی ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی_ مکبر که موسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1970 ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیر های شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند(مطلبی، 1386). وی مفهوم شایستگی را به عنوان ویژگی های رفتاری و روان شناختی که با پیامدهای موفق در کار و زندگی مرتبط می باشد مورد توجه قرار دارد، سپس بویاتزیس در مقاله ای با عنوان «مدیر شایسته مدلی برای عملکرد موثر» کاربرد مفهوم شایستگی را در حوزه مدیریت منابع انسانی گسترش داد( دهقانان،1385؛ شصتی،1389).
با بررسی ادبیات موضوع شایستگی و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است ، اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود ، فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنی و مفهوم آن است اما معمولا ویژگی های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. (شصتی، 1389و لاولر،1994).
تعاریف گوناگونی از شایستگی ارائه شده که بدان ها پرداخته خواهد شد:
شایستگی در لغت به عنوان در خور ، سزاوار ، کفایت کننده ، قابل پذیرش ، توانا ، آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفه خاص مطرح شده است و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی در آن حرفه دارد ( مومنی مهموئی و دیگران ، 1387). روانشناسان شایستگی را محرک ، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود (دیانتی و عرفانی ، 1388) . شایستگی شامل توانایی ، مهارت ، دانش و خصوصیاتی شخصی است که اگر به صورت بالفعل در فرد بروز کند ، سبب موفقیت او در جایگاه شغلی خود می شود و عامل اثربخشی در شغل او است ( صالحی و دیگران، 1390).
شایستگی ، ترکیبی است از دانش، رفتار و مهارت های صریح وضمنی که توانایی و ظرفیت اجرای اثربخش وظایف را به افراد می دهد(دراگانیدس و دیگران ،2008) . یا مبتنی بر شایستگی های هوشی بر اساس دیدگاه بویاتزیس و رأتی (2009) ترکیبی است از شایستگی عاطفی، شایستگی اجتماعی، و شایستگی شناختی.
ازنظر مشهودی (1389) شایستگی آن دسته از قابلیت های شخصی است که فرد را قادر می سازد وظایفی را که بر عهده دارد با موفقیت به انجام رساند . مطلب اصلی(1386)شایستگی را ترکیبی از دانش، رفتار و مهارت های صریح و ضمنی می داند که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثربخشی در عملکرد کاری را می دهد. کرمی (1386) بیان می کند که اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس مکند . وبا عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، به کار می رود و
زنجانی ( 1389) .
مرسمن و همکاران (2003) و باون- کلولی، فارلی و کلولی (2005) شایستگی را توانایی استفاده و بکار بردن مهارت، دانش، نگرش ها وارزش ها مطابق با استاندارد عملکرد لازم در یک حوزه خاص تعریف نموده اند.شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت، نگرش ها ، شاخصه های مرتبط به هم که برای حصول موفقیت آمیز به وظایف محوله یا
مسئولیت های شغلی لازم می باشند(آماتتی و کارنس ، 2009). بویاتزیس،(2009و 1982)اظهار می دارد که شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می تواند نگیزش، رفتار ،نگرش، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد که فرد در انجام کار ها و فعالیت ها مورد استفاده قرار می دهد. و به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی موثر وابسته هستند.
شایستگی ها گستره ای را برای ارزیابی دانش مهارت و انگیزش متصدی شغل ارائه می دهد که به انجام موثر ارزیابی عملکرد کمک می کند، به عبارت دیگر آنچه در ارزیابی عملکرد مهم است شناسایی نقاط قوت و ضعف رفتارهای فرد و انجام برنامه های توسعه ای برای تبدیل ضعف ها به قوت هاست. ضمن بررسی تعاریف مختلف شایستگی نتیجه می گیرد که از تعاریف نکات قابل استخراج است:
الف ) شایستگی ها عبارت است از : ویژگی های یک فرد که عملکرد یا رفتار را در کار مشخص می کنند.
ب)

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید