سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد(ابطحی ،1384)

2-4ابعاد غنی سازی شغل
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد ، مدل هاکمن و اولدهام می باشد .مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغلها از لحاظ ویژگیها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد . ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
تنوع مهارت: تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارتهای متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
هویت شغل: هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند . با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و یا محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است ، کار را خاتمه دهند.
تنوع وظایف ومهارتها آموزشهای نوین وتجارب کافی
برقراری ارتباط باارباب رجوع ارایه بازخورشغل مناسب
حسابرسی(مسولیت خواهی) کنترل دقیق برروی منابع
برنامه ریزی وزمان بندی اختیاربرقراری ارتباط مستقیم
2-4 ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ
2-5چگونه غنی سازی شغل موثراست؟
اینکه چرا و چگونه غنی سازی شغل به افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود دو علت وجود دارد:
علت اول : اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر در درون شغل ، به نیازهای سطح بالای کارمندانتان – مثل نیاز به موفقیت – متوسل می شوید. در چنین شرایطی ، او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام دهد.
علت دوم: این است که افراد بسیاری باور دارند که مشاغل خیلی تخصصی طبیعتا”موجب تضعیف روحیه می شوند. در اینجا فرض بر این است که مشاغل تخصصی یکنواخت ،کسل کننده و موجب نارضایتی هستند.و این در نهایت به غیبت کارمند و تنزل عملکرد او منتهی می شود. غنی کردن شغل با وجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند، به این مشکل غلبه می کند. چنانچه می دانیم این دو فرضیه ، در بعضی موقعیتها بیشتر از موقعیتهای دیگر عمل می کنند. برای مثال، افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند یا افرادی که رضایت آنها نه از کار، بلکه علایق خارج از کار مثل سرگرمیها تامین می شود، مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کننده روحیه نمی یابند. همچنین می دانیم افراد زیادی نیازهای سطح بالای شدیدی مثل نیاز به موفقیت ، احساس نمی کنند و شغل غنی شده ابدا”در روحیه این افراد تاثیر نمی گذارد. از طرفی خود شغل نیز خیلی مهم است .

2-5شکل: روند نحوه تضعیف روحیه عملکرد توسط مشاغل غنی نشده (یکنواخت)
2-6 اینکه آیا اجرای طرح غنی سازی شغل در سطح مؤثر است یا نه ؟
با این که پاسخ روشنی به این سؤال داده نشده است اما شواهد موجود نشان می دهند که اگر بتواند آن را به خوبی و به موقع به کار گیرد، جواب مثبت است. برای مثال، می دانیم که در بعضی مؤسسه هاو در برخی مشاغل (به ویژه درمشاغل بالای سازمان )نتیجه غنی کردن شغل ، موفقیت آمیز بوده است و در اثر آن روحیه کارمند بالارفته ، کیفیت بهتر شده و هزینه های تولید کاهش پیداکرده است.در حالیکه در موقعیتهای دیگر، زمانی که غنی سازی شغل متضمن افزایش حقوق متناسب نباشد، کارگران برای مشاغل غنی شده رغبتی نشان نمی دهند همچنین می دانیم که غنی سازی شغل آنجا که مشکلات جدی – از قبیل روحیه تضعیف ناشی از سطح حقوق پایین – وجود دارد توصیه نمی شود و معمولا”غنی سازی شغل در بهبود کیفیت کار بیشتر از افزایش کمیت کار موفقیت آمیز است.
2-7 رضایت شغلی
در متون مدیریتی ، تعاریف مختلفی درباره ی رضایت شغلی آمده ، رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند (کیت و استورم12 ، 1380) نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی گویند ( گریفین13 ،1383 ، رابینز14، 2002) . رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی ، تعریف کرد ( محمدزاده ، 1375) رضایتمندی شغلی حالتی شخصی ذهنی است ، که توسط فرد احساس و یا ابزارمی شود و مرتبط با مطلوبیتی است که از کار خود احساس می کند (فریز، 1378)رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار ،شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است (شرسرو همکاران ، 1384). رضایت شغلی ترکیبی از شرایط روانشناختی ،فیزیکی و محیطی است که باعث می شود فرد بگوید از شغلش راضی است (هاپکوک15 ،1995)
2-7-1عوامل تعییین کننده رضایت شغلی
رضایت شغلی مفهومی چند بعدی است و تقسیم بندی های متعددی از عوامل موثر بر رضایت شغلی صورت پذیرفته است. برای مثال از دیدگاه رابینز عواملی مثل چالش برانگیز بودن شغل ،عادلانه بودن حقوق و مزایای شغلی ، شرایط مناسب کاری ، روابط با دوستان و همکاران و تناسب شغل با ویژگیهای شخصی فرد از عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارتند از : عوامل سازمانی : پرداختها ، فرصتهای رشد،نوع کار ،سیاستها ، شرایط کار ، عوامل گروهی : همکاری و سرپرستان ؛ عوامل شخصی : نیازها ، اشتیا قها و مزایای واسطه ای (گریفین ، 1383) . همچنین شرمر هورن و همکاران نیز معتقدند که عوامل اصلی موثر بر رضایت شغلی کارکنان عبارتند از :نفس کار :مسئولیت ، علاقه و رشد؛ کیفیت سرپرستی: کمک فنی و حمایت اجتماعی ؛ ارتباطات با همکاران : احترام و سازگاری اجتماعی ؛ فرصتهای ارتقاء شغل : موقعیتهای برای پیشرفت (شرمرو همکاران ،1384).
با اینکه دسته بندی های متفاوتی در خصوص عوامل تعیین کننده و موثر بر رضایت شغلی انجام گرفته، اما تقریبا در تمامی دسته بندی ها عوامل مرتبط با شغل به نوعی به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به آن اشاره شده است .
2-7-2تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان
اهمیت شغل ،اهمیت شغل به تماس (برخوردی )که کار یک نفربا دیگر افراد دارد ،اشاره می نماید، وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آنچه را که او انجام می دهد ، عملکردموفقیت آمیزی را نسبت به دیگر شغلها در شرکت به همراه داشته باشد .
استقلال ، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری ،استقلال از سرپرست روشهای فهرست بندی وظایف شغلی و نحوه ی اجرای شغل یاشد . باز خوردی شغل ، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا اینکه ، آیا شغل (وظیفه)بطور موثر انجام شده است یا خیر، اشاره دارد(جزنی،1388) بر طبق مدل پیشنهادی هاکمن و اولدهام (نمودار 1) ابعاد اصلی شغل بر حالات روانی حیاتی در وسط تاثیر خواهند گذاشت که این نیز بر پیامدهای شخصی و کاری در سمت راست موثر خواهد بود . البته قدرت این ارتباط برای افراد مختلف ، متفاوت خواهد بود (گریفین، 1383).
پیامدهای شخصی و کاری حالات روانی حیاتی ابعاد اصلی شغل
انگیزش کاری درونی بالا احساس معنی دار بودن کار تنوع مهارت
هویت شغل
اهمیت شغل
عملکرد با کیفیت بالا
رضایت بالا با کار احساس مسئولیت برای پی آمدهای کار استقلال
غیبت و جابجایی پایین آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری باز خورد
قدرت نیاز به رشد کارمند
شکل2-7- رابطه بین ابعاد شغلی با حالات روانی و پی آمدهای شخصی و کاری
2-7-3رابطه غنی سازی شغل و رضایت شغلی
در مورد ارتباط بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی حاصل شده است که برخی این رابطه را تایید و بعضی به عدم ارتباط این دو متغیر اشاره کرده اند . اولین بار در سال 1971 ریچاردهاکمن و ادوارد لاولر در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگیهایی مانند تنوع مهارت ، استقلال ، ماهیت وظیفه ، بازخورد ، سرو کارداشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر و عملکرد و حضورآنان در محل کار بهتر و زیادتر است . این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام در سال 1975 فراهم ساخت و آنها طی پژوهشی دریافتندکه هر چه کارکنان از نظر ویژگیهای شغلی (تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، آزادی عمل در کار و بازخورد شغل) سطح بالایی داشته باشند رضایت شغلی و عملکردشان افزایش و جابه جایی و غیبت از محیط کار کاهش می یابد. در مطالعی دیگری در سال 1980، ارتباط معنی داری میان ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی 1702 مدیر ارشد و میانی مشاهده شد که این ارتباط با شدت نیاز رشد روانی مدیران تعدیل می شد و این رابطه در مدیرانی با شدت نیاز رشد روانی پایین کاهش می یافت و ابعاد شغلی به نسبت عوامل محیطی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشتند . د رمطالعه ی دیگری که در سال 1999 توسط ادگار در مورد ارتباط میان مدل ویژگیهای شغلی و انگیزش شغلی پرستاران در ایالت مونترال کانادا انجام شد ، رابطه ی معنی داری میان این دو متغیر مشاهده شد ( مرکز تحقیقات منابع انسانی پارس خودرو ، 1389).
2-7-4مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
مدل مفهومی بنیانی است که تمام پژوهش بر ان استوتر می شود . این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده ، مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ، مشاهده و بررسی پیشینه(ادبیات نظری تحقیق ) بنیان استواری برای تدوین چارچوب نظری به دست می دهد . بنابراین مدل مفهومی گام مهمی در فرایند پژوهش به شمار می آید (سکاران،1380) . مدل مفهومی تحقیق که حاصل بررسی ادبیات نظری تحقیق در نمودار 2-8 نشان داه شده است .

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژگان اقدامات متقابل، وزارت امور خارجه، دانشگاه تهران

نمودار2-8-مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
2-8 توانمندسازی
با گشت و گذاری در ادبیات مدیریت، گرچه تعریفی جهانشمول برای توانمند سازی استنباط نمی‌شود، لیکن می‌توان آن را شامل مجموعه مداخلات گوناگونی دانست که خودگردانی، اختیاروآزادی عمل بیشتری رابه زیردستان می‌دهد. هافل سابقه استفاده ازاین واژه رادرادبیات مدیریت ازاوایل دهه 1980 می‌داند، اما به زعم او این واژه در اواسط دهه 1980 جایگاه ویژه‌ای در متون مدیریت اجرایی و واژه‌ نامه‌های سازمانی یافت. به‌طور کلی، بنظر می‌رسد صاحب نظران توانمندسازی در تبیین مفهوم آن، ظرافت و احتیاط بسیاری نشان می‌دهند.
گرچه این مفهوم تا اوایل دهه 1980 استفاده نشده است، اما اگر ما توانمندسازی را به‌عنوان

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید