انگیزش و بهداشت روانی
3- نظریه دو ساحتی بودن انسان
ب- نظریه های فرآیندی : بر جریان و فرآیند ایجاد انگیزه در افراد تاکید دارند و دسته ای از متغیرها را مورد بررسی قرار می دهند که برای انگیزش در محیط کار استفاده می شود و شامل مدل های ذیل است :
1- نظریه انتظار
2- نظریه برابری
3- نظریه سلسله مراتب نیازها
در این نظریه احتیاجات بشری ، به پنج طبقه تقسیم شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند .
عده ای انگیزه ها را نیازها ، خواسته ها ، تمایلات ، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند . انگیزه یا نیاز، عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت وا می دارد .
بنابراین تعریف ، اثر بخش بودن فعالیت های مدیریت ، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله شان بستگی دارد ، از سوی دیگر همه رفتارهای افراد هدفدار است .در واقع ، دو عمل رفتار را شکل می دهد :
یکی انگیزه و دیگری هدف (شکل 2-10-1) . از این رو ، انگیزه داشتن کارکنان برای انجام وظایف ، و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان ، نقشی اساسی در موفقیت سازمانی دارند .

شکل2-10چگونگی شکل گیری رفتار
2-11-نظریه انگیزش و بهداشت روانی
دراین نظریه ، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود ، دارای خصوصیتی دو گانه است . یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم ، احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم گردد ، احساس عدم رضایت ، کاهش یافته و به تدریج به بی تفاوتی می انجامد . اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می باشند ، و این دسته از عوامل را می توان « عوامل بهداشتی » یا « حافظ وضع موجود » نامید . خصلت دیگر آدمی ، وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن ، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است . به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد ، ولی نمی توان او را ناراضی نمود . این نیازها که بوسیله عوامل شغلی و درونی و نه محیطی ارضاء می گردد . عبارتند از : کسب موفقیت و تحسین به خاطر انجام کار ، مسئولیت بیشتر و رشد در کار . این رضایت ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند ، پایدار خواهند بود . با توجه به این عوامل دو گانه مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد ( رضائیان ، 1371،ص215-211) .
ارضای نیاز قدر و منزلت ، احساساتی مانند اتکای به نفس ، ارزش داشتن ، صلاحیت ، قابلیت داشتن و مانند آن را در فرد بوجود می آورد ، حال آنکه عدم ارضای این نیازها ، باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی ، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد (همان منبع،ص 216).

نمودار2-11-سلسله مراتب نیازهای انسانی
این نظریه توسط آبراهام مازلو1 ابراز گردیده و منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی بر طرف شد ، احتیاجات دیگری پدیدار می شود . برای مثال وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد بر طرف گردید ، یا به بیان دیگر ، شخصی از نظر خوارک ، پوشاک ، مسکن ، و … مشکلی نداشت ، دیگر این نیاز در ایجاد حرکت در شخص نقش مهمی نخواهد داشت ، بلکه بلافاصله ، احتیاج دیگری از طبقه بعدی ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می کند .
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمانی بکار خواهند برد . اینگونه مدیران معمولاً از خود سئوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالیکه ما پول خوبی می پردازیم و شرایط و طبیعت کار عالی است .
در حقیقت پولی که به کارمندان یک سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک ، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچ کس پول را موقع کار خرج نمی کند . بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند . آنچه که باعث انگیزه می شود بر آوردن احتیاجات غیر مادی (معنوی) آنان می باشد(همان منبع ،ص 220) .
2-12بررسی عوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می‌تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.(لطفی،1385)
‌2-12-1فرآیند انگیزش
فرآیند انگیزش شامل مراحلی است که در نمودار زیر مشاهده می شود.
نیاز —- انگیزه —- رفتار—- نتیجه —رضایت‌یا‌عدم‌رضایت
وجود باز خورد بدین دلیل است که ارضا شدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.(همان منبع،1385)
2-12-2 دیدگاه سیستمی انگیزش در سازمان
دو پژوهشگر به نام های لایمن پرتر و ریماند مایلز بر این باورند که یک دیدگاه سیستمی، در ارتباط با انگیزش می‌تواند بیشترین فایده را داشته باشد یعنی برای پی بردن به رفتار و انگیزش کارکنان باید تمام نیروهایی که بر آنها اثر می‌گذارند ملاحظه و توجه قرار داد.
پرتر و مایلز چنین سیستمی را شامل سه مجموعه از متغیرهایی می دانند که بر انگیزه های افراد در سازمان اثر می‌گذارند و عبارتند از:
۱- ویژگیهای فردی
۲- ویژگیهای شغل
۳- ویژگیهای موقعیت کار
2-12-3مدل اقتضایی انگیزش
در مدل اقتضایی انگیزش عوامل و شرایط محیطی نیز در تجزیه و تحلیل پدیده های سازمانی در نظر گرفته می‌شود و نگرش وسیع تر و همه جانبه‌ای به مسئله وجود دارد در این مدل انگیزش نه تنها در خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان نیز مد نظر قرار می گیرد. تئوریهای انگیزش را به دو گروه تئوریهای محتوایی و فرآیندی تقسیم می‌کنند.(گلپرور،1390)
2-12-3-1نظریه های محتوایی
تئوریهای محتوایی عمدتاَ به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می‌شود که به رفتار، انرژی یا تداوم می‌بخشند. این تئوریها مفید هستند چون شناختی از نیازهای انسان به دست می‌دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزشهای انسان در مورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می‌کنند، با این حال این تئوری‌ها، گاهی به دلیل ایستایی و توصیفی بودن مورد انتقاد قرار می‌گیرند.(گلپرور،1390)
2-12-3-2نظریه های فرایندی
نظریه‌های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می دهند آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرآیند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می‌گیرد و در رفتارها تاثیر می کند.(همان منبع،1390)
2-14تئوریهای انگیزشی
با توجه به شرایط خاص اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، مذهبی و تاریخی هر کشور بدیهی است نمی توان نظریه جهانشمولی که قابل اجرا در تمامی کشورها به طور یکسان باشند ارائه کرد ولی نظریه‌های موجود را می توان به سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرد.
1-نظریه‌های محتوایی، ۲- نظریه‌های فرآیندی، ۳- نظریه‌های تقویت رفتار سه نوع از نیازهای اکتسابی تئوری نیازهای اکتسابی در اواخر دهه ۱۹۴۰ به وسیله روان شناسی به نام دیوید مک کله لند ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند. به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست‌یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می‌رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد. مک کله لند گفت آدمها رفتارشان مبتنی بر سه نیاز است.
●نیاز به کسب موفقیت
نیاز به کسب موفقیت شامل اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل تا تبحر در انجام کارهای پیچیده است.
●نیاز به وابستگی
نیاز به وابستگی علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران است.
●نیاز به قدرت
این مورد عشق به کنترل دیگران، تاثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایران بودن است. تئوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیازها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می شوند آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند.(لطفی،1385)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژگان دفاع مشروع، توسل به زور، اقدامات متقابل

2-15عوامل راضی کننده یا انگیزشی
برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد:
توفیق در انجام کار، قدردانی، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد
این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان مواردی که مردم عملاَ در شغلشان انجام می دهند.(لطفی،1385)
2-16عوامل بهداشتی یا عدم رضایت
عوامل بهداشتی با جوانب کار مرتبط است یعنی عواملی که به محیط کار شخص مربوط است عدم رضایت شغلی بیشتر، به محیطی که مردم در آنجا انجام وظیفه می کنند مربوط است تا ماهیت کار، عوامل بهداشتی عبارتند از:
طرز اداره شرکت و سیاستهای آن، سرپرستی، ارتباط با سرپرست، شرایط کاری، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، زندگی شخصی، ارتباط با زیردستان، مقام یا منصب امنیت.
2-17نظریه X و Y
داگلاس مگ گریگور درمورد انسان دو نظر کاملاَ متمایز از هم ارایه کرد.
۱- نظریه X اساساَ منفی. ۲- نظریه Y کاملاَ مثبت. براساس تئوری X مفروضات مدیران به شرح زیر است.
۱- کار برای کارمند ذاتاَ ناخوشایند است و در صورت امکان می کوشد از آن دوری کنند.
۲- به دلیل اینکه کارمندان به کار علاقه‌ای ندارند بنابراین باید بر آنها فشار آورد و زیر نظرشان گرفت و تهدیدشان کرد تا هدفهای مطلوب به دست آید.
۳- کارمندان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و تا آنجا که امکان داشته باشد در پی راهبری رسمی هستند.
۴- بسیاری از کارگران، ایمنی را در راس همه عوامل مربوط به کار به حساب می‌آورند و بلند پروازی چندانی از خود نشان نمی دهند.
جدول تئوری های فرآیندی
تئوری برابری آدامس ۲: این نظریه براساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده است. آدامس می گوید زمانی که آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران بی عدالتی می بینند احساس نابرابری در ذهن خود می کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در مقایسه با این نظریات منفی که درباره سرشت انسان بیان شد مک گریگور مفروضات چهارگانه دیگری را به نام تئوری Y گروه‌بندی کرد.
۱- کارمندان می توانند کار را همانند بازی امری طبیعی تلقی کنند.
۲- اگر شخصی به اهداف مورد نظر متعهد باشد راهبری و تسلط بر نفس را شیوه خویش قرار خواهد داد.
۳- افراد متعارف می توانند قبول مسئولیت کنند و حتی در پی آن نیز

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید