خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………..56
جدول4-16 شاخصهای آماری نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سن…………………………………..57
جدول4-17 آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سن………………..57
جدول 4-18آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره غنی سازی شغلی براساس سن…………58
جدول 4-19مقایسه رتبه میانگین انگیزه شغلی معلمانزن و مرد………………………………………………..59
جدول4-20- آزمون یو من ویتنی…………………………………………………………………………………………..59
جدول 4-21 شاخصهای آماری نمره انگیزش افرادبه تفکیک سابقه خدمت………………………………….60
جدول4-22آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره انگیزش افرادبه تفکیک سابقه خدمت………………….60
جدول 4-23آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره انگیزش براساس سابقه خدمت…………61
جدول4-24شاخصهای آماری نمره انگیزش افرادبه تفکیک سن…………………………………………………62
جدول4-25آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره انگیزش افرادبه تفکیک سن……………………………….62
جدول 4-26آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره انگیزش در بین گروهها ی سنی………..63

فهرست نمودارها
نمودار2-4ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ……………………………………………………………..15
نمودار2-5-روندنحوه تضعیف روحیه عملکردتوسط مشاغل غنی نشده………………………………………16
نمودار2-7-رابطه بین ابعادشغلی باحالات روانی وپیامدهای شخصی وکاری………………………………..18
نمودار2-8-مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی……………………………………………………..20
نمودار2-9وضعیت برانگیزاننده……………………………………………………………………………………………..25
شکل2-10چگونگی شکل گیری رفتار………………………………………………………………………………….26
نمودار2-11-سلسله مراتب نیازهای انسانی……………………………………………………………………………..27
نمودار4-1توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک جنسیت………………………………………………………….46
نمودار4-2توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک سن………………………………………………………………..47
نمودار4-3توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک سابقه خدمت…………………………………………………..48
نمودار4-4توزیع درصدی معلمان به تفکیک سطوح انگیزش شغلی…………………………………………….50

چکیده پژوهش
پژوهش حاضر تحت عنوان«بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدائی از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان»(مطالعه موردی:مدارس ابتدائی شهرستان شهریار) انجام شده است.هدف اصلی پژوهش آن است که ببینیم درک معلمان از غنی سازی شغلی چیست و آیا رابطه ای بین غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان وجود دارد.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان شاغل در مدارس ابتدائی شهرستان شهریار است که تعداد آنها1275 نفر است که تعداد زنان 935 نفر و تعداد مردان340 نفر می باشد.
در این پژوهش با توجه به این که جامعه مورد نظر مشخص و محدود می باشد ، برآورد حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان انجام گرفته است . حجم نمونه حاضر302 نفر در نظر گرفته شده است. و برحسب تناسب 79 نفر مرد و223 نفر زن انتخاب شده اند.
ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد شده می باشد. یکی پرسشنامه غنی سازی شغلی پورابراهیمی و دیگری پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ می باشد. روایی پرسشنامه ها بوسیله صاحب نظران در زمینه ی مورد پژوهش بخصوص اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت. همچنین جهت بررسی پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفا(موسوم به آلفای کرونباخ) استفاده شده است، بدین منظور تعداد30 پرسشنامه بطور تصادفی بین نمونه ها توزیع شد که اعتبار بدست آمده پرسشنامه غنی سازی شغلی برابر 81/0و پرسشنامه انگیزش شغلی 89/0 تعیین گردید. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل یافته ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و نتایج زیر بدست آمده است:
1- ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی بالاتر از حد انتظار می باشد.
2- انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار بالاتر از حد انتظار می باشد.
3- بین ادراک از غنی سازی و انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار رابطه مثبت وجود دارد.
4- از نظر متغیرهای جمعیت شناختی ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی متفاوت می باشد.
5- از نظر متغیرهای جمعیت شناختی انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار متفاوت می باشد.
سپس در قسمت بعدی فصل پنجم محدودیت ها و مشکلات پژوهش و سپس پیشنهاد های مرتبط با یافته های پژوهش ارائه شده است .
کلمات کلیدی : غنی سازی شغلی ، انگیزه شغلی ، معلمان مقطع ابتدائی

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه
طراحی شغل مبحثی است از مباحث متنوع و کاربردی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی که سعی دارد مناسبترین جایگاه را برای شغل و مشاغل مربوط مهیا نموده و در عرصه سازمان انگیزش کافی را در مشاغل ایجاد، و در عمل آن را اشاعه دهد. در سیر تحولات علم مدیریت یکی از موضوعات حائز اهمیت نحوه کاربرد طرحهای شغلی بوده که هدف آن از یک سو افزایش سطح انگیزش درونی افراد،رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان بوده و از سوی دیگر کاهش هزینه های پرسنلی ،غیبت ها، بی نظمی ها و نیز نقل و انتقال نا به جا می باشد.
یکی ازمشکلات ومعضلات موجوددرنظامهای اداری کشورهای جهان سوم و در برخی موارد سایر کشورهای جهان ، عدم توجه کافی به این مسئله بوده است که شاغل بایستی در شغلی قرار گرفته و انجام وظیفه نماید که متناسب باشرایط و ویژگیهای اوست و در صورت رعایت این مسئله ، شغل نیز بایستی چنان طراحی گردد که انگیزه و رضایت کافی را در شغل ایجاد نماید.
اصطلاح طراحی شغل در ارتباط نزدیک با دو واژه طراحی مجدد مشاغل و کیفیت زندگی کاری است و هر دو آنها در کنار یکدیگر به ارائه مطلوبتر طرح شغلی یاری می رسانند. طراحی مجدد مشاغل معطوف به مسئله تغییر و بهسازی است و عمدتاّ در پی آن است که شغل را جالب تر، جذاب تر، متنوع تر و بالاخره تلاش برانگیزتر نماید. در میان انواع طرحهای شغلی غنی سازی از جایگاه ویژه ای برخوردار است .
1- 2 بیان مسأله
یکی ازوظایف مهم مدیران درسازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر برافزایش آن، به سوی توسعه پایدارگام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی،اجتماعی وروانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نورو…) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته هایی از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را بر طرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی فرد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین move1 که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه میتوان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وامیدارد (سیدجوادین، 1386).
تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابین2،1390).
یکی از زمینه های اصلی ارتقائ کیفیت زندگی شغلی، غنی سازی شغل است .این واژه توسط فردریک هرزبرگ در بیان نتیجه تحقیقاتش در مورد عوامل انگیزش و ابقا، به کاربرده شد. به طور خلاصه، غنی سازی شغل به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز به کاربرده شده است. این واژه در پی واژه گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار و تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است. وسیع کردن یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا میکند و انواع کار متعدد میشود. در حالی که غنی سازی شغل به محتوی شغل وافزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد به کار میرود. آیا ادراک معلمان از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان رابطه دارد؟
1-3اهمیت وضرورت پژوهش
غنی سازی شغلی3، از مفاهیم کلیدی در موفقیت کارکنان و سازمانها در هزاره سوم است. غنی سازی شغلی، ذخیره انباشت منابعی است ، مبتنی بر روابط که از طریق آن می توان اهداف سازمان را تحقق بخشید. در اینکه ” غنی سازی” در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیت استراتژیک ویژه ای را دارا می باشد ، تردیدی نیست ، ولی این مسأله زمانی از اولویت بالاتری برخوردار است که منسجم و یکپارچه شود و این یکپارچگی در سایه همبستگی ، همکاری ، تعاون و اعتماد متقابل به وجود می آید و در این صورت است که غنی سازی شغلی، به سرمایه اجتماعی مبدل می شود و این سرمایه است که سینرژی زا است. در جامعه ای که فاقد غنی سازی شغلی کافی است سایر سرمایه ها ابتر می مانند و تلف می شوند. از این رو این موضوع به عنوان یک اصل اساسی برای نیل به توسعه پایدار محسوب شده و حکومت ها و دولتمردانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند با اتخاذ سیاست های لازم و ارائه راهکارهای مناسب در ارتباط با جامعه به توسعه غنی سازی شغلی بیشتر نائل شوند( کلمن4،1390). بدین لحاظ ، غنی سازی شغلی، مانند سرمایه های دیگر بستر مناسب برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. در عصر حاضر برای توسعه ، مدیران بیش از هر عامل دیگری به شناخت عوامل غنی سازی شغلی در سازمانها نیازمندند. امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنند که به غنی سازی شغلی اعتقاد داشته باشند و خود نی

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع پایان نامه با موضوع انقلاب مصر، تلفن همراه، ابزار ارتباط
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید