ز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای انگیزش5 بالا باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است، مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از غنی سازی شغلی باشند. از این رو افراد برخوردار از این مهم، منابع کمیاب تلقی می شوند. چون این افراد توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون62010).
روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از:
-اغتنای شغلی:
بطور ساده میتوان گفت اغتنای شغلی یعنی این که از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.
مدیریت میتواند با شناخت ابعاد اصلی شغل مثلا پنج بعد اصلی یاد شده :(تنوع کار- هویت کار-اهمیت کار- خودمختاری– بازخورد.)و اندازه گیری آن در هر شغل ظرفیت انگیزش شغل را تعیین کند و بداند که شغل مورد نظر به چه میزان متنوع با هویت مهم و خودمختاری است و تا چه حد اطلاعات مربوط به انجام کار به شاغل منتقل می گردد.
غنی سازی شغل به نفع دو طرف یعنی معلمان و مدیران سازمان است ولی اجرای آن بستگی به موقعیت ، وضع نیروی انسانی میزان کاربرد ، امکان پرداخت هزینه های تازه ، موافقت سازمان آموزش و پرورش و مانند آن دارد.
در بسیاری از موارد دیده شده که غنی سازی شغل میزان تاخیر و غیبت در کار را کاهش داده و باعث افزایش کارایی و کاهش ضایعات به میزان قابل توجهی شده است .
چنانچه ارتباطی بین ادراک معلمان از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان وجود داشته باشد سازمان آموزش و پرورش می تواند با استفاده از تدابیر مختلف جهت غنی سازی شغلی و ایجاد انگیزش بیشتر و از بین بردن موانع ایجاد انگیزش و غنی سازی شغلی و ارایه راهکارهای مختلف جهت بهبود کیفیت آموزشی اقدام نماید.
1-4 اهداف پژوهش
اهدف کلی :
بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدایی از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان در مدارس ابتدایی شهرستان شهریار
اهداف جزئی:
1 -بررسی ادراک معلمان ابتدایی شهرستان شهریار از میزان غنی سازی شغلی.
2-بررسی میزان انگیزش شغلی معلمان ابتدایی شهرستان شهریار.
3- بررسی رابطه ادراک از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
4- بررسی نقش متغیرهای جمعیت شناختی درخصوص غنی سازی شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
5-بررسی نقش متغیرهای جمعیت شناختی درخصوص انگیزش شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
1- 5سؤالات پژوهش
1-ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی چگونه است؟
2-میزان انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریارچقدراست؟
3 –آیا رابطه ای بین ادراک ازغنی سازی و انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریاروجود دارد؟
4-آیا از نظر متغیرهای جمعیت شناختی ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی متفاوت است ؟
5-آیا از نظرمتغیرهای جمعیت شناختی انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار متفاوت است؟
1-6تعریف مفاهیم و اصطلاحالت پژوهش
1-6-1تعاریف مفهومی:
1-6-1-1غنی سازی شغلی :
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام ترنمایدو همچنین این اصطلاح در مورد انسانی ترکردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه درپی واژه گسترش کار مورد استفاده قرارگرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کارو اضافه نمودن کارهای جدید به کارقبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن7،2010)
1-6-1-2انگیزش :
یک اصطلاح کلی است که بعضی اوقات به نیازها ، خواسته ها ، تمایلات ، یا قوای درونی افراد اطلاق می شود . انگیزه را چرایی رفتار گویند . به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد . انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه ناشی از نیازهای اوست . بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت : انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد(کاردان،1385) .
1-6-2 تعاریف عملیاتی:
1-6-2-1غنی سازی شغلی:
در این پژوهش غنی سازی شغلی روش و یا موضوعی است که از نظر فرد ،گروه و یا نظام ، جدید تلقی گردد، تا آنجا که به رفتار بشر مربوط می شود. جدید بودن ایده از نظر عینی نسبت به طول زمان به اولین کاربرد و یا کشف آن بستگی چندانی ندارد، بلکه برداشت و یا تازگی ذهنی ایده است که واکنش فرد یا گروه را در مقابل آن تعیین می کند اگر ایده به نظر فرد یا گروه جدید باشد نوآوری به شمار می آید. برای پی بردن به غنی سازی شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از پرسشنامه استاندارد شده پورابراهیمی استفاده می شود تا میزان ادراک معلمان ازغنی سازی شغلی مشخص شود.
1-6-2-2انگیزش شغلی:
در این پژوهش مقصود محقق از انگیزش شغلی، حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که معلمان مقطع ابتدایی شهرستان شهریار را به انجام فعالیت های ارتقای سازمانی وا می دارد و از طریق پرسشنامه هرزبرگ سنجیده می شود تا انگیزش معلمان ثبت گردد.
1-6-2-3معلمان مقطع ابتدائی:
در این تحقیق مقصود محقق از معلمان مقطع ابتدائی شهرستان شهریار، کلیه معلمان زن و مرد مقطع ابتدائی که دارای حداقل مدرک فوق دیپلم وسابقه کاری بین 5 الی 25سال وتجربه تخصصی تدریس در پایه های مختلف ابتدائی را دارند، می باشد.

فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق

2-1مقدمه
بدون شک توسعه یک کشور مستلزم وجود سازمانهای کارآمد است و کارآیی یک سازمان ،نیازمند نیروی انسانی کارآمد می باشد.هر چند عواملی چون ابزار، تجهیزات ، مواد و…عوامل تعیین کننده کارایی یک سازمان هستند اما این عوامل بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی توانند نقش موثری در بهره وری سازمان داشته باشند. یکی از متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی که در پیشرفت کار یک سازمان (سلیمانی وهمکاران ،1386)و بهره وری سازمان نیز نقش ایفا می کند، رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می باشد(رابینز،2002). بررسی در این زمینه نشان می دهد که از سال 1976در زمینه رضایت شغلی و انگیزه شغلی بیش از3000 مطالعه انجام شده است . بررسی ها همچنین نشان داده اند که با افزاش میزان رضایت شغلی خلاقیت و مولد بودن فرد افزایش یافته ، انگیزه های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر(دونوهیو،2004)، تعهدسازمانی بیشتر(یو، 2005و سوادآوری کسب و کار افزایش می یابد(چارلزوهمکاران ،2004). پایین بودن و یا عدم وجود انگیزه شغلی و رضایت شغلی باعث کاهش عملکرد سازمان می گردد.(گراول وهمکاران،2005). از طرفی امروزه مهمترین شاخصهای استراتژیک در حوزه منابع انسانی میزان انگیزه شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده که سازمانهای بسیاری از این شاخصها جهت سنجش اثر بخشی فعالیتهای خود در حوزه منابع انسانی استفاده می کنند(کاپلان ونورتون ،1386). همچنین انگیزه شغلی و رضایت شغلی از شاخصهای کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد(حشمت خواه ،1376). بنابراین شناخت روشهای مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است(گریفین،1383).
2-2ادبیات و پیشینه تحقیق
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه در پی واژه گسترش کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن،2010)
مبنای غنی سازی شغلی پژوهش های صورت گرفته توسط فردریک هرزبرگ8 در دهه های 1950 و1960 است . هکمن9 و اولدهام10 در 1975 نظریه های وی را در مدل ویژگیهای شغلی خود مورد بازبینی قرار دادند، این مدل وجود 5 ویژگی اصلی شغلی و3 ویژگی روانی را برای ایجاد انگیزش ضروری می داد و بر این باور هستند که ترکیب آنها به نتایج مثبت منجر می شود(کتیلا11،2001 ).
هکمن و اولدهام پنج بعد اصلی را برای مشاغل ذکر نموده اند:
2-2-1-تنوع کار: عبارتست از انجام عملیات متعدد برای انجام کاری که به مهارتهای گوناگون نیاز دارد و عضلات مختلفی را بکار می گیرد.
2-2-2-هویت کار: یک جزء کامل کار را انجام دادن ، در حالی که مکتب کلاسیک ، کار را به شدت خرد تقسیم می کرد.
2-2-3-اهمیت کار: عبارتست از این که کار مهم جلوه کند، آثار و احترام کار نزد دیگران بالا باشد. این عامل مربوط به خارج از کارگاه می شود.
2-2-4-خودمختاریی: امور از طرف خود مشاغل نظارت شود. شاغل ، کارها را طبق نظر و رای خود انجام دهد. در تقسیم بندی نیازها بوسیله “مازلو”به این عامل اشاره شده است. راه اجرای آن مدیریت برحسب هدف می باشد.
2-2-5-بازخورد: عبارتست از اینکه اطلاعات راجع به عملکرد به شاغل برسد. بدین مفهوم که شاغل آگاه شود تا چه حد کار خود را خوب انجام می دهد.
احتمالا ابعاد اصلی مشاغل فکری و مشاغل یدی با یکدیگر متفاوت است. ولی دو نویسنده یاد شده بر این اعتقادند که پنج عامل یاد شده در هر دو دسته از مشاغل نقش موثر دارند.
برای طراحی برنامه ای به منظور غنی سازی شغلی کارآمد باید به نیازهای کارکنان و نیز نیازهای سازمانی مورد تحلیل و بررسی قرار گیرند. به گفته کانینگهام و ابرل (1990)قبل از شروع غنی سازی شغلی باید به موارد ذیل توجه کرد:
-آیا کارکنان به مشاغلی که لازمه آنها مسؤلیت ،تنوع ، عکس العمل ، چالش، پاسخگویی ، اهمیت و فرصت است ، نیاز دارند؟
– از چه فنونی باید بدون تغییر طرح طبقه بندی شغلی استفاده نمود؟
-چه فنونی لازمه ایجاد تغییر در طبقه بندی شغلی هستند؟(کانینگهام وابرل 1990)
2-3 غنی سازی شغل
عبارتست از تقویت عمودی مشاغل که به موجب آن با تجدید ساختار مشاغل و غنی‌تر ساختن آن عرصه ای برای تلاش با انگیزه تر کارکنان ، جلب رضایت خاطر آنها و بهبود عملکردشان فراهم آید.
هرزبرگ می گوید: یکی از راههای انگیزش فرد(ترغیب او به انجام کار)عبارت از ایجاد محرک‌هایی مثل امکانات رشد در درون شغل است .آدمها فقط هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد، یاوقتی که محیط برای ابتکار و خلاقیت مناسب و کار معارضه جویانه است. به عبارت دیگر،کار باید فرصتی برای رشد و کمال پدیدآورد.
در سال های 1950 نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه ی طراحی شغل مطرح شد (گریفین ،1383). این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه ی پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است .غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد ، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، و در بر می گیرد (کیت و استورم،1380). منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزا یش شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است ، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت ، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه ،سود می برد (کل ،1380). غنی

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مقاله درمورد یشرفت تحصیلی، پیشرفت تحصیلی، رگرسیون
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید