دانلود پایان نامه

نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می‌کند. گرچه به نظر میرسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،2002). همچنین، آیزنبرگر (1986) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،1986). رابطه علت و معلولی بین پیشبینیکننده‌ها و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌ها را در شکلگیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میتواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایتمندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، 2001: رودآس و آیزنبرگر،2002).
انصاف و مساوات40، حمایت سرپرست41، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی42 بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان میشوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی میگردند و علاوه بر این عوامل، می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،1986: 500). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روشهای توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای 43 نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهتگیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظهای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصتهای مناسب و مساعد برای ارایه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده میشود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی میشود.
دسته نهایی پیش شرطهای حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرکهای مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار میگیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده میشود. یکی از روشهای مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزههای شغل همچون رضایت شغلی 44 است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده میشود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنها میگردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی45 تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش مییابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان میشود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) میگردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر میگذارد و موجب افزایش کارایی آنها میشود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده میشود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته میگردد(آیزنبرگر و همکاران، 1986: 501).

3-2-2 . متغیرهای همبسته با حمایت سازمانی ادراک شده
1-3-2-2. متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان
متغیرهای انصاف،46 عدالت47، حمایت سرپرست و پاداشهای سازمانی48 از گروه متغیرهایی محسوب میشوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیطهای کار، ابعاد چندگانهای نظیر عدالت توزیعی49، رویهای50 و تعاملی51 مطرح هستند(گلپرور، 1385: 11). علیرغم اینکه هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری
در محیطهای کار مربوط میشوند، با این حال رویههای تصمیمگیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیمها در محیطهای کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور52، 1995 به نقل از عریضی و گلپرور، 1389: 151). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار میگیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان میتواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، 2001). دلیل نظری اینکه حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده میشوند. بنابراین در صورتیکه سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه میکنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، 2008). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصتهای مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آنها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان میدهد(رودآس و آیزنبرگر،2002)
2-3-2-2. شرایط و ویژگیهای شغل
در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگیها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی53، خودمختاری54، فشارآورهای نقش 55و آموزش شغلی56 هم ازهمبستههای سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شدهاند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث57،2007). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامهریزی کنند، رویههای انجام کارها و امور شغلی شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آنها بالا میرود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیرهای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان میشود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون58، 1999). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور59، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس میکند قادر به بر آوردن یا مقابله با آنها نیست(رودآس و آیزنبرگر، 2002: 702). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بیپناهی و عدم حمایت میشوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آنها در سازمان برنامهریزیهای معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی میشود(ویت60، 2002).
3-3-2-2. ویژگیهای کارکنان
در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگیهای شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهشهای به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان میدهد که از ویژگیهای فردی کارکنان، بیشترین مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی61 و جمعیتشناختی62 متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث63 بر این است که ویژگیها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف میتوانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیطهای مختلف، به ویژه در محیطهای کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید میتواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیتشناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهشهای گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشدهاند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،2001).
4-3-2-2 متغیرهای رفتاری و نگرشی
از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهشها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان64، دلبستگی شغلی65، عملکرد در نقش66 و فراتر از نقش67، میل به ماندن68 و رفتارهای کنارگیرانه69 هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل70، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا میکند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روشهای مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم میسازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم میکند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشارهای است به همانندسازی و علاقه به جنبههای خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آنها را انجام میدهد(ادریسکول و راندل71، 2002). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا میکند(رودآس و آیزنبرگر، 2002).
4-2-2. پیشبینی کننده‌های حمایت سازمانی
در بررسی تحلیلی70 مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(2002)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینیکننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،2002). به هرحال محققان دیگر بر
اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیمگیری وفرصتهای رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینیکننده‌های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،2007: کوهن72،2006). پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
1 ) مشارکت در تصمیم گیری، 2) حمایت سرپرست، 3) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و 4) فرصت رشد
1-4-2-2.مشارکت در تصمیمگیری
مشارکت در تصمیمگیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان73، 2009). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما74، مشارکت در تصمصمگیری عبارت است از تصمیمگیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیمگیری به دست مقام مافوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیمگیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع مقاله دربارهکیفیت حسابرسی، اطلاعات مالی، منابع مالی، قابلیت مقایسه

دیدگاهتان را بنویسید