ای غیر مستقیم با اعتماد سازمانی دارد اما عدالت رویهای با اعتماد سازمانی رابطه مستقیم دارد.
استون ، بنانت و لیدن206(2011)، پیامد حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که حمایت سازمانی پیشبینیکننده تعهد سازمانی میباشد.
کاسپر و همکاران207 (2011) در تحقیقی عنوان کردند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و تعارض سازمانی رابطه معناداری دارد، به گونهای که هر چه حمایت سازمانی بیشتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر و در مقابل تعارض سازمانی کمتر خواهد بود.
چیانگ واچسیه208 (2012) در پژوهشی به عنوان اثرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و اثرات رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی دریافتند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نشان دادند بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی همچنین بین توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی عمل میکند.
کلپ و ییلمازتورک209 (2012) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین اعتماد سازمانی ابعاد تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده در سازمانهای آموزشی به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده معلمان و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و همچنین نشان دادند که تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده معلمان زن بیشتر از معلمان مردان است.
جو و همکاران210 (2014) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر اعتماد سازمانی، پیچیدگی کار و انگیزش درونی بر روی خلاقیت کارکنان شرکتهای ICT کرهای نشان دادند که انگیزش درونی، پیچیدگی کار و اعتماد در سازمان تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان دارد. همچنین پیچیدگی کار تاثیر بیشتری روی خلاقیت کارکنان دارد.

5-2. قسمت سوم: نتیجهگیری
حمایت سازمانی ادراک شده یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس میکنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاریهایشان قدردانی میکند و به رفاه آنها اهمیت میدهد(طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، 1388: 1). سازمانها میتوانند از طریق مداخلههایی بر حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان خویش تاثیر بگذارند و از این طریق تفسیر کارکنان را از انگیزش سازمانی که زیر بنای این مداخلهها میباشند، نیز تغییر دهند، به عبارت دیگر توافق در میزان حمایت سازمانی که کارکنان از سازمان انتظار دارند، در مجموعهای متنوع از موقعیتها ایجاد میشود. برای مثال واکنش سازمان به بیماری احتمالی کارکنان در آینده و یا خطاهای انجام شده در کار آنها و نیز عملکرد فوقالعاده آنها میتواند بر کارکنان تاثیر گذاشته و در آنها احساسی از حمایت و یا عدم حمایت سازمانی را ایجاد کند. به همین دلیل کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده بالایی دارند، ممکن است دارای این انتظار باشند که در برابر تلاش بیشتر آنها برای نیل به اهداف سازمان با پاداشهای بیشتری روبهرو شوند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان مانند پاسخی به نیازهای تصویب، تایید و تحسین دیگران دید که به طبع رفع این نیاز، ایجاد حس عضویت سازمانی در کارکنان و پیوند مثبت هیجانی بین آنها و سازمان قطعی خواهد بود. به این ترتیب کارکنان تلاش میکنند تا دستیابی به اهداف سازمان را با حضور بیشتر در محل کار و عملکرد بهتر میسر کنند و در مقابل انتظار کسب نتایج مساعدتری را در خود به وجود آورند(آلن و همکاران، 2008: 563). از سوی دیگر بیش از پانزده سال است که مقوله اعتماد توجه بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است. به نظر میرسد که این توجه گسترده به مسأله اعتماد که می توان آن را در ظهور وجدانیت گسترده مشاهده کرد، ناشی از رو به افول بودن همبستگی و اتفاقنظر باشد، که ضرورت جست وجو برای جایگزینهای جدید را آشکار میسازد. سلیگمن211(1997) معتقد است که توجه فزاینده به اعتماد به عنوان پاسخی به این واقعیت است که در شرایط کنونی ما بیشتر به اعتماد وابستهایم(و کمتر به صمیمیت) تا وقتی که سیستم دچار عدم اطمینان است، این ضعف را جبران کنیم (مولرینگ ، بچمن و لی212 ،2006، 556). اعتقاد به این امر که وجود اعتماد در محیطهای کاری به عنوان یکی از عوامل مهم بالقوه ای است که میتواند در بلند مدت به عنوان منبع مزیت رقابتی باشد، روز به روز بیشتر می شود. اعتماد سازمانی برای جامعهپذیری موفق، همکاری، کارگروهی مؤثر و کمک های بلند مدت برای، حداقل کردن خطرات و کاهش هزینه های عملیاتی مهم است (لامسا و پوستیات،2006: 130). به علاوه اعتماد سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری را افزایش می‌دهد و محیط کاری مولدی را ایجاد میکند(اسمیت، 2005: 521).
تعاریف متعددی از اعتماد مطرح شده است. فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به عنوان یک باور که یک فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف مینماید. تعریف دیگر توسط شاو(1997) ارائه شده است که می گوید اعتماد عبارت است از این باور که ما به آنهایی که متکی هستیم، انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت. این انتظارات به ارزیاب ما از مسؤولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است(آرمسترانگ،1386: 217). دانی و کانن(1997)
،
اعتماد را اعتبار و خیراندیشی درک شده توسط اعتماد شونده تعریف میکند(یی و یونگ،2010: 138). علیرغم نوشته های فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن، یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر(1983) عنوان میکند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهوم است. می توان نتیجه گرفت که حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی متغیرهایی هستند که سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهرهوری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان ، کاهش ترک خدمت و … میشود. و پژوهش‌های زیادی هم داخل کشور و هم خارج از کشور درباره حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی صورت گرفته است.

فصل سوم
روششناسی پژوهش

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *