دانلود پایان نامه

می شود(آیزنبرگ79 ، 2006 به نقل از وربیکی و همکاران) توانایی با دیگران احساس کردن( احساس دیگران را داشتن) مولفه اصلی شایستگی عاطفی است و عهده دار افزایش پیوند های اجتماعی بین مردم است. افراد همدل شنوندگان بهتری هستند؛ آن ها احساسات دیگران را در می یابند، مبنایی را برای تاثیر گذاری بهتر بر دیگران گسترش می دهند و تمایل دارند که عملکرد بهتری داشته باشند. (وربیکی و همکاران،2004).
2- مدیریت ابراز عواطف خویش80 : مهارت کلیدی در مدیریت عواطف آگاهی فرد نسبت به این مسئله است که ابراز عواطف و احساساتش بر دیگران تاثیر می گذارد و می تواند به صورت راهبردی برای کسب منفعت به کار برده شود.(سارنی، 1999) کنترل ابراز عواطف می تواند به بازیگری تشبیه شود و تلبیس عاطفی نامیده شده است.زیرا که غالبا بین آن چه که احساس می شودو آنگونه که ارتباط برقرار می شود تفاوت وجود دارد…. در تحقیقات سازمانی مدیریت عواطف (مطابق با قواعد احساسی) کار عاطفی(مامبی و پانتم، 1992؛ اشفورت و تامیاک، 2000) یا مدیریت تأثیر(اسچلنکر،1980) نامیده شده است. گلمن(2001)در این خصوص می گویدموثرترین افراد واکنش های دیگران را درک کرده و پاسخ های خود را برای پیشبرد تعامل خوبی تنظیم می کنند(وربیکی و همکاران،2004).
3- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد : تلبیس عاطفی گرچه ابزاری کارآمد برای مدیریت ابراز خود است اما به منابعی نیاز دارد( فلدمن برت و گراس81 ، 2001) و بنا براین کار عاطفی نیز نامیده می شود(مامبی و پاتنم ، 1992؛ موریس و فلدمن ، 1996). در حالی که نشان دادن عواطف واقعی به تلش اندکی نیاز دارد(لیری و کاوالسکی82،1990)کنترل شدیدی را برای نشان دادن عواطفی که متفاوت هستند از آنچه که فرد در موقعیت فعلی واقعا احساس می کند موردنیاز است. موریس و فلدمن (1996) در این خصوص می گویند آن چه که تنظیم ابراز عاطفه را دشوارتر ، و بنابراین کاربرتر می کند، دقیقا آن مواقعی هستند که تعارضاتی بین عواطف اصیل و واقعی و عواطف مطلوب از نظر سازمانی وجود دارد. گاهی اوقات راهبرد بهتر آن است که فرد به دیگران کمک کند تا عواطف و احساساتش را بپذیرندبه جای این که در هر موردی تلاش کند عواطف و احساساتش را تغییر دهد یا مخفی نماید.افراد موثر نه تنها توانایی تلبیس یا پنهان نمودن عواطف و احساساتشان را به شیوه راهبردی دارند بلکه قادرند عواطف واقعی و اصیلشان را به دیگران بقبولانند و باعث شوند که دیگران با آنها احساس راحتی کنند.در این خصوص برخی روانشناسان درباره سرایت عاطفی صحبت می کنند. نتیجه ابراز عواطف اصیل و واقعی این می شود که فرد می تواند بر اسنادهای دیگران اثر بگذارد مبنی بر اینکه فرد قابل اعتماد و موثقی است، چنین اسناد هایی کلید عملکرد شغلی اثربخش است(گلمن، 2001 به نقل از وربیکی وهمکاران،2004)
4- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی83 : مهارتهای مدیریت استراتژیک عواطف چنان چه ارتباط برقرار کننده در بکارگیری آنها بر خلاف واقع انتظار داشته باشد که دچار عذاب وجدان خواهد شد بی ارزش خواهد بود(وربیکی و همکاران،2004). در این خصوص رفییلی و ساتن84(1987) به صورت ضمنی به احساس گناه به عنوان یکی از پیامد های تنظیم عواطف هنگامی که در مورد تعارض شخصیت- نقش و یا برخورد میان ارزش های شخصی الزامات نقشی صحبت میکنند، اشاره می نمایند.مفهوم از خود بیگانگی کارمندان، به عنوان یکی از نتایج کار عاطفی ، نیز می تواند راهی برای سازگاری با احساس گناه دائمی باشد که از کار عاطفی (یعنی تلبیس عاطفی) ناشی شده است. این گونه عواطف منفی است که تهدیدی را برای رفاه عواطفی ایجاد میکند- درواقع تحقیقات انجام شده تعارض شخصیت- نقش را به عنوان تهدیدی مهم بریا رفاه کارمندان شناسایی کرده است.
به طور خلاصه افرادی که در زمینه ابراز عواطفشان قادرند احساس گناه نکنند یا کم تر احساس گناه می کنند یا توانسته اند بر عواطف منفی شان غلبه کنند نسبت به کسانی که هنگام استفاده از عواطفشان به مثابه ابزاری استراتژیک احساس گناه می کنند، احساس رضایت و راحتی بیشتری کرده و در نتیجه اثر بخش تر خواهند بود(وربیکی و همکاران، 2004)
5- احساس اصالت 85 : اریکسون 86 (1997) اشاره می کند که ما در یک فرهنگ عاطفی درمانی که در آن فرایند مدیریت عواطف عادی فرض می شود زندگی می کنیم؛ مفروضه ای که حداقل برای مشاغل حوزه خدماتی ، که به طور گسترده ای بوسیله قواعد عاطفی سازمان یا تاکتیک های ارتباطی ای که برای تسهیل اقناع سازی ایجاد شده اند تسخیر شده، مناسب به نظر می رسد. چنین دیدگاهی به افراد اجازه می دهد که در امر مدیریت عواطف به گونه ای که با رفاه و اصالت سازگار است مشارکت کنند: چنین مفهوم سازی مجددی دیدن مدیریت عواطف را به عنوان یک بخش عادی از تجربه عواطف میسر می نماید. اگر چنین باشد آنگاه ممکن است که عواطف و احساسات مدیریت شده یه طور بلقوه بخشی واقعی یا معتبر از تجربه عاطفی به مثابه عواطف خود به خود تجربه شده باشد(اریکسون، 1997). چنین استدلالی توسط تححقیقات انجام شده بر روی اثرات مدیریت عواطف در بافت های کاری تایید شده است(بالان، اریکسون و هارتون87 ، 1997) در نتیجه افرادی که قادرند چنین دیدگاهی را در مورد مدیریت عواطف بپذیرند می توانند هدف استراتژیک و بکارگیری عواطف ابراز شده را با عواطف و احساساتی از اعتبار و اصالت، ولو آن که به صورت استراتژیک عمل شود ترکیب نمایند. اشفورت و تامیاک(2000) اشاره می کنند که تقریبا نیمی از افراد در مطالعه شان در خصوص مشاغل خدماتی دامنه وسیعی از عواطف ر
ا نشان داده و وانمود می کردند و در عین حال در نقش شان همچنان احساس اصالت می کردند. یعنی چنین افرادی قادر بودند وجهه ای از توجه را برای ایفای نقش هایشان اتخاذ نمایند و در عین حال اصالت خودشان را حفظ کنند(وربیکی و همکاران، 2004).
6- دیدگاه کنایه ای88 : هچ89(1997) بیان می کند که کنایه بواسطه تمایل به رها کردن شیوه های مرسوم نگریستن به تجربه و امتحان کردن واژگان تازه و جریان های قابل تفسیر بدست می آید. به زعم سیتینگ رورتی(1989) و هچ(1997) کنایه گوها افرادی هستند که در می یابند که هر چیزی با شرح و توضیح مجدد می تواند به گونه ای ساخته و پرداخته شود که خوب یا بد به نظر برسد و عدم تلاش شان بریا شکل دهی معیارهای انتخاب آنها را در موقعیتی قرار می دهد که سارتری آن را فوق پایدار می نامد: هرگز کاملا قادر نیستند که خودشان را جدی بگیرند به خاطر این که همیشه از این مسئله آگاه هستند که شرایطی را که درآن خودشان راتوصیف می کنند در معرض تغییر است. به همین نحو کنایه به عنوان مکانیزمی که باید به افراد اجازه دهد وضعیت های عاطفی مبهم را تحمل کنند و گه گاهی راهبرد های سازگاری متناقضی را به کار گیرند عمل میکند(هچ، 1997). از آن جایی که کنایه وضعیت های عاطفی و ذهنی متناقض را در بر می گیرد می تواند واقعیت های متناقض دیگری را نیز تقویت کند، برای مثال به طور هم زمان مدعی و مراقب بودن . به علاوه برخی راهبردهای سازگاری عاطفی ممکن است در افراد اضطراب ایجاد کند، اما کنایه ممکن است به افراد کمک کند تا این گونه عواطف منفی را به صورت یک چشم انداز در آورند(وایلنت، 1998) زیرا مزاح و شوخی فاصله ای را با عواطف منفی ایجاد می کند(کلنتر، 1995). توانایی نشان داد حس شوخ طبعی و سعه نظر نسبت به یک فرد همچنین جزئی از مفهوم خود ارزیابی صحیح گلمن (1998) است که به شدت با هوش عاطفی پیوند یافته است. به طور خلاصه دیدگاه کنایه ای افراد را قادر می سازد تا بهتر بتوانند به مدیریت نیاز های متناقض شغل شان بپردازند(وربیکی و دیگران،2004).
7- نقش هنجارهای فردی90 : کارمندان هنگامی که در حضور ارباب رجوع به عواطف خود می پردازند باید مطابق با هنجارهای سازمان و هنجارهای فردی شان عمل کنند. آن چنان که سارنی (1999) بیان می کند: شایستگی عاطفی رشد یافته فرض را بر این می گذارد که ویژگی اخلاقی و ارزش های اخلاقی عمیقا بر پاسخ های عاطفی فرد به گونه ای که تمامیت فردی را بهبود می بخشد تاثیر می گذارد. گلمن(1988) بیان می دارد که حفظ و نگهداری استانداردهای صداقت و امانت عامل تعیین کننده قابلیت اعتماد و از این رو یکی از پیامد های هوش عاطفی است و هوی (1999) اهمیت صداقت، انصاف، عدالت و احترام را برای تقویت فرایند های تغییر در سازمان ها تأیید می نماید. روی هم رفته شایستگی عاطفی مربوط به یافتن تعادلی بین خود( و آن چه که فرد احساس و بیان می کند) و محیط ( یعنی این که چگونه محیط اجتماعی محدودیت ها و فشارهایی را اعمال می کند و فرد می پذیرد و به وی پاسخ می دهد) است( سارنی 1999). غالبا افراد وسوسه می شوند که در رفتار های غیر اخلاقی خواه به واسطه خود فریبی ایجاد شده باشد یا فشار های وارده مربوط به انتظاراتت عملکردی، اوامر سرپرستان یا درخواست های ارباب رجوع درگیر شوند. چنان چه افراد بخواهند تمامیت خود را در سازمان حفظ کرده و در عین حال به انتظارات موجود پاسخ دهند می بایست چنین تقاضاهایی را با قواعد رفتاری خود تطبیق دهند(وربیکی و دیگران، 2004)افرادی که شایستگی عاطفی بالایی دارند هفت قابلیت عاطفی فوق الاشاره را بهتر با هم ترکیب می نمایند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه رایگان درموردتسهیم دانش، هیأت علمی، دانشگاه شیراز، اعضای هیأت علمی

2-1-4-5-مدل سارانی
سارانی بیان می کند که ” روابط ما با دیگران بر عواطف واحساستمان تاثیر می گذارد و عواطف و احساساتمان نیز متقابلا بر ورابطمان با دیگران اثر می گذارد” (دافی، 2006). این عمل متقابل و تعامل بین بافت فردی و اجتماعی است که آن چه را که سارانی ” تجربه ناپذیری” یا ” جدایی ناپذیری” رشد عاطفی و اجتماعی می نامد را رائه می کند. بدین معنا که رشد عاطفی به تعامل اجتماعی وابسته است از آن جایی که افراد چیز هایی را از محیط برای یادگیری قواعد عاطفی گرفته و متقابلا آن ها را در رفتار های به رسمیت شناخته شده از لحاظ اجتماعی نشان می دهند( دافی، 2006)
سارانی هشت مورد از مهارت های شایستگی عاطفی که شش مورد آن با تحقیقات تجربی تایید شده و دو مورد آن نتیجه کار و مشاهدات فردی وی است برمی شمرد. به طور خلاصه این مهارت های شایستگی عاطفی عبارت انداز(دافی ، 2006)
1. آگاهی نسبت به حالات عاطفی خود.
2. توانایی تشخیص عواطف و احساسات دیگران بر اساس نشانه های موقعیتی و بیانی در درون بافت فرهنگی.
3. توانایی استفاده از واژگان عاطفی و اصطلاحات بیانی که به طور معمول در فرهنگ ( یا خرده فرهنگ ) فرد وجود دارد…. برای دستیابی به نمایشنامه های فرهنگی که عواطف و احساسات را با نقش های اجتماعی پیوند می دهد؛ توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران.
4. توانایی درک حالت های عاطفی درونی لازم نیست با بیان بیرونی مطابقت داشته باشد. هم درخود فرد و هم در دیگران. و توانایی درک رفتار بیانگر حالت عاطفی می تواند بر دیگران تاثیر گذار باشد.
5. توانایی کنار آمدن سازگارانه با عواطف آزارنده و غم انگیز با استفاده از راهبرد های خود تنظیمی ، آگاهی از این موضوع که ساختار یا ماهیت روابط در مقیاس وسیع توسط این که چگونه عواطف با روابط مرتبط می شوند، تعریف می شود.
6. توانایی خود کارآمدی عاطفی، این که فرد معمولا خودش را همانگونه که می خوا
هد آن گونه احساس کند بیند( همان عواطف و احساساتی را داشته باشد که می خواهد داشته باشد).

2-1-5-تعاریف ارزشیابی کیفیت عملکرد اعضای هیات علمی
نظام های آموزش عالی، به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری نیروی انسانی ، نقش اصلی را در تربیت نیروی انسانی، کارآمد بر عهده دارند، این نظام ها سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص می دهند و نقشی تعیین کننده در ابعاد گوناگون اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه دارند. از این رو ، اطمینان از کیفیت مطلوب عملکرد آنان به منظور جلوگیری از هدر رفتن سرمایه های انسانی و مادی ، و نیز داشتن توانایی رقابت در دنیای آینده که در آن کیفیت مهم ترین مولفه برای ادامه ی حیات هر سازمان است ، ضرورتی انکار ناپذیر دارد.
از سویی دیگر آموزش یکی از رسالت های آموزش عالی و وظایف مهم


دیدگاهتان را بنویسید