دانلود پایان نامه

فرضیات فرعی پژوهش 8
تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش 9
فصل دوم: پیشینه و ادبیات پژوهش
عملکـرد 12
تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران 12
مفهوم ارزیابی عملکـرد 13
تعاریف ارزیابی عملکرد 14
مدیریت عملکرد 15
مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد 15
نظریه‌های ارزیابی عملکرد 19
بهبود عملکرد 22
حلقه‌های کنترل کیفیت و عملکرد سازمان 23
اهداف ارزیابی عملکرد 24
فواید ارزیابی عملکرد 28
مراحل انجام ارزیابی 30
معیارهای نوین ارزیابی عملکرد 31
زمان ارزیابی 32
سیر تاریخی و تعاریف سرمایه فکری 33
درباره سرمایه فکری 33
تشریح عناصر و اجزای سرمایه فکری 39
انواع طبقه بندی‌های ارائه شده از عناصر سرمایه فکری 42
سنجش سرمایه فکری 48
مدل‌های توصیفی سنجش سرمایه فکری 49
سرمایه فکری در آموزش و پرورش 51
پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور 55
پیشنه تحقیقات در داخل کشور 55
پیشینه تحقیقات در خارج از کشور 59
مدل پژوهش 65
جمع بندی 66
فصل سوم: روش پژوهش
جامعه آماری تحقیق 69
روش تحقیق 69
ابزار پژوهش 70
فصل چهارم: یافته های پژوهش
مقدمه 75
بخش اول:تحلیل توصیفی داده ها 75
بخش دوم:تحلیل استنباطی داده ها 83
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
یافته ها 90
بحث و تفسیر 90
جمع بندی نتایج 95
پیشنهادات پژوهش 96
محدودیت ها و مشکلات پژوهش 98
منـابع و مأخذ 99

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول (1-2) خلاصه تفاوت معیارهای سنتی و نوین عملکرد 32
جدول 1-4 توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب جنسیت 35
جدول 2-4توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن 76
جدول (3-4) توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی 76
جدول (4-4) توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سابقه کار 78
جدول (5-4) توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن 79
جدول 6-4 آمار ه توصیفی سرمایه فکری وابعاد آن 80
جدول 7-4 توزیع شاخص های مرکزی متغییر سرمایه فکری برحسب سابقه کار 81
جدول 8-4 توزیع شاخص های مرکزی متغییر سرمایه فکری برحسب مدرک تحصیلی 81
جدول (9-4)خروجی آزمون یک نمونه ای کلموگورف اسمیرنف(نرمال بودن داده ها) 83
جدول (10-4) رگرسیون متغییرهای پژوهش 84
جدول (11-4) بین سرمایه فکری و عملکردکارکنان در آموزش وپرورش شهرستان کاشمر 84

فهرست اشکال
عنوان صفحه

شکل (1-2) ارزیابی مستقیم کار 19
شکل (2-2) ارزیابی کارکنان 20
شکل (۳-2) اطلاعات ارزیابی 28
شکل (4-2) مفهوم سرمایه فکری از نظر بنتیس 1998 45
شکل (5-2) مدل چن و همکارانش از سرمایه فکری و روابط میان آنها 47

مقدمـه
با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری برتر،
از دهه ۱۹۹۰ الگوی رشد جهانی تغییر اساسی کرده است. در جهان امروز دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(چن، ۲۰۰۴). عملکردرا می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاورد کسب شده باشد. محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی ها ی ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، فرهنگ سازی، ساختار سازمانی و غیره را در بر می گیرد.
در این میان نظریه سرمایه فکری توجه روز افزون محققان دانشگاهی و دست اندر کاران سازمانی را به خود جلب کرده است(بنتیس، ۱۹۹۹).
امروزه آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمانها ی دانش محور و یکی از سازمانهایی که می تواند بر اساس شایستگی منابع انسانی موجود در خلق نوآوری ها و تولید علم در صف مقدم باشد نیاز داردکه از نظریه های جدید در دنیای رقابتی امروز در پیکره خود استفاده نماید تا از این قافله و رشد فزاینده سریع دانش عقب نماند. جهت تحقق و آزمایش نظریه های جدید لازم است آموزش و پرورش یا هر سازمانی برای اجازه ورود این نظریه ها در پیکره سازمان خود، ابتدا از بازده ی آن اطلاع یابد تا با آرامش
و برنامه ریزی بهتری نسبت به تعمیم آن اقدام نماید(بنتیس،1999).
عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیت ها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می شود. در اندازه گیری سنتی عملکرد از تکنیک های مالی مانند روا و بازدهی سرمایه استفاده می شده است. این روشها به دلیل گذشته نگر بودن مورد انتقاد قرارگرفته اند. چرا که در اندازه گیری منابع نامشهود، ناتوان بوده و برای ارزیابی عملکرد سرمایه گذاری ها در تکنولوژی های جدید مناسب نمی باشند(عالم تبریزی و همکاران،۱۳۸۸).
در ادامه این فصل به بیان مسئله، اهداف، پرسش ها، تعاریف نظری و عملیاتی و متغیر های پژوهش حاضر پرداخته شده است.

بیان مسئله
در عصر فرا رقابتی سازمان‌ها با محیطی رو برو هستیم که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمان‌ها برای استمرار و استقرار خود با چالش‌های نوینی مواجه است که برون رفت
از این چالش‌ها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارت‌هاو توانایی‌های درونی است که این کار
از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری ص
ورت می‌گیرد که سازمان‌ها از آن‌ها برای رسیدن
به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می‌کنند. دانش و سرمایه فکری به عنوان استراتژی‌های پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمان‌ها تشخیص داده شده است (پهلوانیان، ۱۳۹۱). در این عصر چالش اصلی مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان‌ها در سازمان دانش محور است مدیریت دانش و سرمایه فکری به مهارت اساسی مدیران در این سازمان‌ها تبدیل شده است (پهلوانیان،1391). امروزه اگر سازمان‌ها بخواهند جایگاه خود را در جامعه حفظ کنند و به نحوی عمل کنند که باعث بقا، توسعه و موفقیت آن‌ها شود، لازم است در عملکرد خود تجدید نظر کرده و تعهدات خود
را نسبت به شهروندان به درستی ایفا کنند.
محدودترین مفهوم عملکرد سازمان استفاده از شاخص‌های مالی است در حالی که مفهوم گسترده‌تر عملکرد سازمانی شامل تا کید روی شاخص‌های عملکرد عملیاتی می‌شود. سنجش عملکرد از مهم‌ترین فرایندهای راهبردی هر سازمان است که ارتقای پاسخگویی، میزان تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان
را مشخص می‌سازد (داریانی، ۱۳۸۶). به عبارت دیگر، اگر نتوان چیزی را اندازه گیری کرده، نمی‌توان
آن را مدیریت کرد. آن چه اندازه گیری شود، انجام شدنی نیز هست. مطمنا تا زمانی که وضعیت موجود عملکرد را ندانیم، نمی‌توانیم عملکرد را بهبود بخشیم (قلیچ لی و غلام زاده، ۱۳۸۵). همه سازمان‌ها نیازمند سنجش نظام دار عملکرد منابع انسانی خود هستند. هدف‌های متعددی که در این اقدام دنبال می‌شود، آن قدر ارزشمنداند که مدیران رابه ویژه وتمایل به بهبود مداوم این نظام ترغیب می‌کند. پاره‌ای از مهم‌ترین اهداف سنجش عملکرد افراد عبارتند از :

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با کلید واژه هایبهبود عملکرد، عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی عملکرد

1- اندازه گیری و بهسازی عملکرد
2- جبران خدمت
3- پرورش مدیران و برنامه ریزان آموزشی
4- برنامه ریزی نیروی انسانی
5- برنامه ریزی انضباطی
6 – ترغیب کارکنان به رشد (آهنچیان، 1385).
با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان، زمینه پرورش آن‌ها فراهم شده و تلاش آگاهانه‌ای برای جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش انجام خواهد شد (سید جوادین، 1388). سازمان‌ها اصولا به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده‌اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی است(سیفی دیو کلایی، 1390). موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد (ایزدی نیا، 1384).
براساس مطالب گفته شده میتوان گفت که مولفه های عملکرد عبارتند از: انگیزه: یعنی تمایل به انجام وظیفه به طور موفقیت آمیز.
توانایی: یعنی کارکنان قادر باشند همه توانایی ها و دانش های خود را توسعه دهندو از آنها
جهت کسب اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند.
ارزیابی و بازخورد: باعث اطلاع از نتایج رفتار مطلوب و تقویت و تکرار آن وحذف واکنش های نامناسب می شود. اگر افرادبازخورد مثبت و منفی خود را دریابندیادگیری آن ها از سرعت، دقت و اثربخشی بیشتری برخوردار خواهد شد(سید جوادین، 1378).
شناخت:آگاهی از شغل و مهارتهایشان و شناخت شایستگی هر یک از کارکنان توسط مدیر باعث می شود هر کسی بر اساس توانایی هایش نقشی را بر عهده بگیرد.
حمایت سازمانی: حمایت یا کمکی که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کاربه آن نیاز دارند. مثل بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای
سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی
(هرسی و بلانچارد1، 1375 ).
محیط: عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی
و تدارکات و اموری از این قبیل باشد که اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید
از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند( هرسی و بلانچارد، 1371، ص 513). از میان مولفه های عملکرد کارکنان آنچه مهم تلقی شده است رضایت شغلی و انگیزه است که اینها خود به مولفه های دیگر مرتبط است و اینها بدون هم نمی توانند یک عملکرد خوبی را پیش بینی کنندکه این را می توان در تحقیقات خردمندو ناظم(1389)، شجاعی و باغبانیان(1388)،
فطرس و بیگی(2010)، مهدی زاده(1389)، هانگ وچانگ(2007)، تسنگ(2006)، ونگ
و همکاران(2005)،مشاهده کرد و به اهمیت این عوامل برای رشد سرمایه فکری و عملکرد پی برد.
نیاز امروز جامعه به کار گرفتن یک سیستم توانا برای تسهیل تعاریف و ضوابط مختلف به شکل طبقه‌ها و گروه‌های قابل مدیریت در موضوع سرمایه فکری است (چونگ2، 2008). هر چند تمام سازمان‌ها ورودی یکسانی دارند (منابع انسانی، دانش، پول، تجهیزات، فناوری) اما برخی سازمان‌ها استفاده بیش‌تری از دو منبع اول دارند (ایروانی، 1389). یعنی منابع انسانی و دانش نقش اساسی در موفقیت آن‌ها دارند. ترکیب این دو با هم است که می‌تواند سرمایه فکری سازمان را تشکیل دهد. در واقع هر سازمانیکه کارکنان داناتر، ساختار چابک‌تر، مدیریت بهتر، قابلیت بالاتر، روابط با ارزش و یادگیری بیشتری دارد، سود بیشتری
را نصیب اعضایش می کند واینکه سرمایه‌های غیرملموس سازمان‌ها منحصر به سرمایه دانشی نیست، به همین دلیل سازمان‌های امروزی و بیش از آن‌ها،مدیران کشورهای پیشرفته در اندیشه مدیر
یت سرمایه فکری هستند. منابع انسانی و به عبارتی کارکنان در هر سازمان همانند و شاید بتوان گفت بیشتر از منابع مادی
و سرمایه‌ای سازمان دارای ارزش و اهمیت می‌باشد. چرا که هر سازمانی در صورت عدم وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد با وجود منابع مادی مختلف و مدرن و نیز بهره گیری از تکنولوژی‌های روز دنیا نمی‌ تواند مسیر رشد و ترقی راطی کرده و به حیات خود ادامه دهد. براین اساس سازمان‌هایی مثل سازمان آموزش و پرورش می‌تواند مصداق کامل یک سازمان انسان محور باشد سازمانی که نیروی انسانی مهم‌ترین نقش را در ایفای وظایف آن دارد و موضوع فعالیت او انسان است و نقش اساسی در توانمندسازی
فکری – معنوی ومهارتی افراددارد. بر همین اساس نگاه به سرمایه فکری نه نگاه درون سازمان که یک نگاه ملی و حتی فرا ملی است هر چند در مبانی نوشتاری موضوع سرمایه فکری، بیش‌ترین نگاه به یک انسان سازمانی است. از منظر مدیریتی سرمایه فکری، مجموعه نیروی انسانی و ساختار دانش سازمان من جمله تجربه


دیدگاهتان را بنویسید